Comment les cadres seront-ils recrutés en 2035 ?

Depuis le milieu du XXème siècle, le recrutement ne cesse de se renouveler en France. Après l’ère du recrutement de proximité, par le biais de relations interpersonnelles, de petites annonces dans les journaux ou encore de promotions internes (1950-1970), les entretiens se sont professionnalisés (1970-1990). Ils se sont ensuite digitalisés (1990-2005) avec l’émergence de plateformes de recrutement, des outils d’évaluation des candidats plus fins et la mise en place de processus d’intégration. Désormais, ce sont les réseaux sociaux qui redéfinissent le recrutement. « Cette dernière étape est à l’œuvre et va fortement s’accentuer dans les prochaines années. Heureusement, les cadres sont familiers avec les réseaux professionnels et ont la capacité à se former rapidement pour s’adapter aux tendances », affirme Laetitia Niaudeau, directrice générale de l’APEC, à l’origine de l’étude* sur le sujet du recrutement en 2035.

Approche directe, multi-canaux et longue

Les réseaux permettent de cibler des candidats, y compris passifs. A titre d’illustration, 74 % des cadres tiennent à jour leur profil LinkedIn, tandis que 66 % des entreprises contactent des candidats par approche directe par l’intermédiaire de 4 canaux (au moins). L’utilisation de l’intelligence artificielle, elle, reste marginale avec 36 % des cadres qui l’ont déjà utilisée dans leur recherche d’emploi et 4 % des entreprises seulement qui l’utilisent pour recruter. Aujourd’hui, les cadres restent en veille permanente des opportunités qui circulent sur le marché du travail afin de s’assurer qu’ils disposent toujours des compétences recherchées. Le cas échéant, ils se forment pour rester employables au travail. 88 % d’entre eux consultent au minimum une offre d’emploi par an. Les différents canaux se sont aussi multipliés avec plus de six entreprises sur dix (61 %) qui mobilisent plusieurs canaux de diffusion pour recruter. Les étapes dans le processus de recrutement, elles, sont diverses et parfois relativement longues. La durée moyenne de recrutement de cadres est, en effet, de 12 semaines. « Avant, le Covid-19, nous étions à 9 semaines. Cette période s’est allongée, ce que regrettent les cadres », indique la dirigeante de l’APEC.

Evolution des recrutements annuels de cadres en France entre 2000 et 2024.

Source : Apec, mars 2026

Dans les années à venir, quatre principaux facteurs viendront encore bousculer les codes du recrutement : économiques (fluctuations de la conjoncture, transformations sectorielles, évolution démographique) ; technologiques (big data, IA générative puis agentique, réalité virtuelle), juridiques (nouvelles obligations européennes, changement dans le code du travail) et encore sociétales (quête d’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle). D’après les cadres interrogés dans cette enquête, 78 % pensent que les technologies seront le premier facteur de changement – suivi par les transformations sociétales (69 %), économiques (64 %) et en dernier juridiques (40 %). « C’est difficile de se projeter, mais ce sont des tendances à suivre de près pour les anticiper, car elles seront structurantes dans les prochaines années. Que ce soit l’intelligence artificielle ou un autre outil, la technologie sera très présente en 2035 », ajoute-t-elle.

Les attentes exigeantes des cadres concernant le recrutement devraient, elles aussi, contribuer à faire évoluer les pratiques. Elles tournent principalement autour de l’instauration d’un processus d’embauche plus lisible et resserré. Concrètement ? Cela signifie que plus de la moitié des cadres (52 %) attendent un retour sur leur candidature sous 3 semaines et qu’une large majorité (90 %) souhaite passer 2 à 3 entretiens (maximum). Ils aspirent également à plus de transparence de la part des recruteurs, car 75 % des cadres ont actuellement le sentiment de ne pas avoir obtenu toutes les informations clés concernant le poste qu’ils pourraient être amenés à recruter après un entretien. 65 % des cadres voudraient que le salaire soit évoqué avant même le premier entretien. 60 % aimeraient également se renseigner sur l’ambiance au sein de l’équipe, la charge de travail ainsi que les marques de reconnaissance.

Enfin, les cadres aimeraient recevoir plus de considération pendant et après un entretien : 51 % d’entre eux estiment que les questions posées en entretien ne sont pas personnalisées et 55 % souhaiteraient recevoir un débrief détaillé dans les 15 jours qui suivent cet échange. « Le marché du travail se transforme. La bonne nouvelle, c’est que les recruteurs en ont conscience et prennent au sérieux la nécessité d’évoluer. Il y a de grandes chances que ces attentes et les pratiques futures de recrutement se rejoignent. Malgré tout, certains recruteurs peuvent être inquiets face aux changements à venir », pense Laetitia Niaudeau.

7 tendances qui dessinent le futur du recrutement

• Un cadre juridique renforcé (retraite, assurance chômage, fiscalité du travail, règlementation concernant le travail des actifs internationaux, etc.). La moitié (50 %) pense qu’il y aura plus de lois, de règles et de normes auxquelles se soumettre d’ici à 2035.
  
• Une diversification des stratégies de recrutement pour jongler entre l’anticipation et la réactivité face aux situations inattendues ou de crise avec : des demi-journées ou journées complètes d’immersion, des mises en situation ou jeux de rôle, des tests d’aptitudes cognitives et de raisonnement. A l’inverse, loin derrière, on retrouve : des tests techniques ou entretiens collectifs.
  
• Un développement de la marque employeur (centré sur les conditions de travail) – avec notamment la flexibilité de l’organisation du travail et des dynamiques contractuelles évolutives (ouverture à d’autres types de contrats que le CDI à temps plein, comme le recours à des freelances ainsi qu’à des contrats courts), la QVCT, le télétravail, ou encore l’évolution de la rémunération.

Des logiques de réseaux et de circularité devraient gagner en puissance d’ici à 2035.

Source : Apec, mars 2026

• Un sourcing optimisé entre méthodes traditionnelles et développement de l’IA. Il devrait passer majoritairement par : les réseaux sociaux (71 %). Plus loin derrière, les sites carrières des entreprises (43 %), les jobboards (36 %) ou encore les évènements en présentiel (29 %).
  
• Une diversification des profils par le biais d’une évaluation plus complète des compétences. Parmi elles, les plus recherchées pourraient être : les compétences numériques, notamment l’IA (78 %) ; les compétences humaines (63 %) ; les capacités d’apprentissage, autrement dit le potentiel (57 %) ; les compétences dites « atypiques » (41 %). Et les compétences valorisées jusqu’alors : compétences techniques (36 %), formations continues (28 %), expériences passées (27 %) et les diplômes (16 %).
  
• Une centralité confirmée de l’entretien qui pourrait inclure davantage de négociations entre le recruteur et le candidat. Cette rencontre en face-à-face devrait rester incontournable.
  
• Une intégration renforcée pour sécuriser les recrutements et mieux fidéliser les recrues. Avec notamment une période d’essai adaptative et personnalisée pour mieux répondre aux besoins.

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*Cette étude quantitative a été menée en ligne en mai 2025 auprès de recruteurs en entreprise. Un échantillon représentatif de 629 professionnels RH intervenant dans le recrutement selon la méthode des quotas sur les critères de sexe, d’âge, de secteur d’activité et de région. 20 entretiens ont été réalisés avec des professionnels du recrutement, responsables de formation, universitaires, enseignants-chercheurs.