Ruptures conventionnelles : voici ce qui s’apprête à changer dans les entreprises en 2026

Le Gouvernement envisage une entrée en vigueur de la loi réformant l’indemnisation chômage des ruptures conventionnelles dès le mois de septembre 2026. Un accord a en effet été trouvé le 25 février dernier entre le patronat et trois des cinq syndicats représentatifs. Ces discussions ont notamment conduit à abaisser de 18 à 15 mois la durée d’indemnisation des personnes ayant conclu une rupture conventionnelle individuelle (des seuils différents seront envisagés pour les salariés âgés de 55 ans et plus et ceux résidant dans les DROM-COM). Fin novembre 2025 déjà, le ministre du Travail avait invité les partenaires sociaux à négocier afin de dégager 400 millions d’euros d’économies. Le nouvel objectif porte entre 600 et 800 millions d’euros. A titre d’illustration, en 2024, 515 000 ruptures conventionnelles ont été signées pour un coût estimé à 9,4 milliards d’euros, soit 21 % des dépenses d’assurance-chômage.

Pourquoi ce sujet a fait l’objet de vives discussions ?

David Guillouet (DG) – Cette question est sensible, car ni les employeurs, ni les salariés ne veulent d’une réforme du dispositif même si quelque part ce sont eux qui financent les inévitables dérives. Il faut se rappeler que cette réforme a été introduite dans le Code du travail pour permettre de fluidifier le marché du travail, limiter le nombre de contentieux et éviter les licenciements « arrangés ». Le dispositif est simple et il fonctionne, peut-être même trop bien. C’est une réussite, mais c’est vrai qu’il y a pas mal de dérives.

Les entreprises devront-elles revoir leur politique de ruptures conventionnelles ?

Alix Bailleul (AB) – On peut douter de l’effet d’une réduction de quelques mois de la durée d’indemnisation sur le recours même à ce mode de rupture du contrat de travail à durée indéterminée, et donc sur la politique des entreprises qui se déclareraient ouvertes aux ruptures conventionnelles individuelles. Les données disponibles montrent, en effet, que les allocataires ayant conclu une rupture conventionnelle individuelle sont en moyenne plus qualifiés et donc plus enclins à trouver rapidement un emploi à l’approche du terme de leur indemnisation. Dit autrement, les salariés devraient continuer de solliciter leurs employeurs pour privilégier la voie d’une rupture conventionnelle plutôt que d’une démission, peu importe qu’il leur faille désormais se projeter à 15 mois plutôt qu’à 18 mois.

Quelles seront les conséquences pour les organisations ?

DG – Forcément en « désalignant » les avantages liés à la rupture conventionnelle par rapport à ceux du licenciement, le risque est d’inciter les parties à se tourner davantage vers cette seconde option. Mais ce risque semble limité. Si on voulait vraiment pénaliser le régime on s’intéresserait au montant de l’indemnité de départ ou à son traitement social et fiscal. Je doute que la baisse de deux ou trois mois d’indemnisation conduise les parties à se détourner lourdement du dispositif. N’oublions quand même pas que le salarié est volontaire pour partir et que le chômage n’est pour beaucoup pas une fin en soi. Pour le reste, les employeurs supportent depuis le 1^er janvier dernier un alourdissement spécifique de la contribution patronale (passage de 30 à 40 % à verser sur l’indemnité allouée à un salarié dans le cadre d’une rupture conventionnelle individuelle de son contrat de travail). C’est cet alourdissement du coût qui pourrait avoir un impact sur les entreprises. Avec un coût employeur proche de celui d’un salaire, elles seront certainement plus enclines à contrôler le recours aux ruptures conventionnelles individuelles.

Quelles seront les conséquences pour les salariés ?

DG – Pour le salarié, les conséquences seront plus tangibles. Outre la baisse de la durée d’indemnisation, dont j’ai parlé précédemment, il y aura la mise en place d’un accompagnement « personnalisé et intensif » qui – malgré de louables intentions – envisage aussi un contrôle plus poussé des démarches de recherche d’emploi réalisées par l’allocataire. Ce qui laisse d’ailleurs dubitatif au regard des moyens humains et financiers dont dispose actuellement France Travail. Cependant, la mesure spécifique de dégressivité proposée par le patronat n’a pas été retenue (c’est-à-dire l’abaissement à 2 000 euros du seuil de revenu au-dessus duquel est appliquée la dégressivité de 30 % à compter du 7ème mois d’indemnisation).

Quels risques cette réforme fait-elle peser sur les négociations entre employeurs et salariés ?

AB – Il n’apparaît pas que cette réforme rendra plus complexe les négociations menées entre employeurs et salariés pour définir le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle. La perte d’indemnisation chômage reste en effet limitée, lointaine et largement hypothétique, dans un contexte où le législateur relève dans son projet de loi que les allocataires ayant conclu une rupture conventionnelle individuelle seraient à l’origine d’un « phénomène d’optimisation de leurs droits » en repoussant au terme de leur indemnisation une embauche dont ils auraient pu bénéficier quelques mois plus tôt. On peut s’attendre en revanche à ce que, indépendamment de l’accompagnement financier convenu à l’occasion du départ, les négociations entre employeurs et salariés s’inscrivent plus qu’avant dans un schéma de licenciement se substituant à une démission ou à une rupture en réalité consensuelle ou négociée et suivie d’une transaction. Dans cette hypothèse, en effet, le salarié ne pourra subir aucune réduction de ses droits à l’indemnisation chômage, sans aucune économie donc pour le régime d’assurance chômage. L’entreprise, elle, réduira dans certaines limites, le coût financier afférent à ce départ. Une pratique qui a précisément motivé la mise en place du dispositif de rupture conventionnelle il y a près de 20 ans.

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Des dérogations seront-elles envisageables dans certains cas ?

DG – Oui, au bout de 12 mois d’indemnisation, les allocataires de 55 ans et plus devraient avoir la possibilité de demander une prolongation de leur prise en charge. Cette prolongation (limitée à la durée maximale prévue par le droit commun) serait cependant conditionnée à la réalité des démarches effectives pour la réalisation du projet professionnel. A noter que l’allocataire devrait aussi avoir la possibilité de faire un recours pour obtenir une nouvelle analyse de sa situation en cas de refus.