« Parler ne suffit plus, il faut agir ». Voici comment a débuté le « Forum emploi et santé mentale », organisé ce jeudi 30 avril à Angers par l’Alliance pour la Santé Mentale, la Fédération Santé mentale France et Fabrice Le Peutreuc. En dépit des discours, les salariés ne perçoivent pas toujours une amélioration significative de leur cadre de travail. Celui-ci reste « insuffisamment soutenant » et entraîne de la déception.
En effet, 35 % des salariés ont envisagé de quitter leur entreprise pour préserver leur santé mentale, d’après la 3ème édition du Baromètre sur le sujet, publié par Teale en 2026. « Ce chiffre n’est pas une humeur passagère, c’est un véritable signal économique », indique Nicolas Merlaud, cofondateur de la plateforme de prévention. Si les salariés y sont plus attentifs qu’avant, des facteurs organisationnels viennent saper leur capacité à prendre soin de leurs ressources (charge de travail importante, manque de reconnaissance et de perspectives d’évolution, relations qui s’érodent, etc.). A titre d’exemple, 4 salariés sur 10 estiment que le stress ressenti au travail n’est plus « gérable ». Ils tentent, donc, de le réguler par eux-mêmes.
Dans de nombreux cas, le manager se présente comme un « point d’appui » pour ses équipes. Cependant, même lorsqu’il est apprécié, ce dernier a souvent une influence limitée en matière de réduction d’objectifs, de moyens mis à disposition, de reconnaissance structurelle, rapporte le Baromètre Teale. « Le monde du travail peut être très violent. Les organisations sont dans une logique de sur-performance et d’immédiateté. Parfois, on peut sortir du marché du travail alors qu’on y était bien inséré », témoigne Ralph Butcher, ex-dirigeant dans un grand groupe, désormais président de Séquences Clés Productions.
Le travail, accélérateur de guérison
Quant aux salariés présentant des troubles plus sévères liés à leur santé mentale, la prise en compte du sujet s’avère encore plus complexe en entreprise. « Encore aujourd’hui, beaucoup de stigmatisations persistent. Les employeurs pensent que ce sont des troubles à forts enjeux médicaux, avec parfois des risques de sécurité ou de violences pour les autres collaborateurs. C’est très difficile de changer ces représentations », pense Julien Jupille, sociologue chez CReHPsy. Souvent, cette catégorie d’actifs se retrouve dans des situations de mise à l’écart, d’entrave dans leur ascension professionnelle, ou encore de précarisation du contrat (CDD, freelance, etc). « Après avoir parlé de ma bipolarité en raison d’absences répétées, d’anciens employeurs n’ont pas renouvelé mes CDD », témoigne Justine Patte-Girard, assistante médicale.
En effet, il s’agit d’intégrer ces profils au sein des organisations. En identifiant d’abord les freins à l’emploi dans le but de les recruter ainsi que de les former. « Même s’ils ne se sentent pas complètement prêts à travailler, c’est aussi l’insertion professionnelle qui les aide à guérir. Le processus d’intégration et de rétablissement s’alimentent », explique Amélie Lesimple, psychologue du travail. Le travail présente des bienfaits non-négligeable : utilitaire, social, temporel, dépassement et/ou valorisation de soi, etc.
Ensuite, il s’agit de les encourager pour rester durablement. « Certains profils ont des pathologies légères avec de lourds impacts sur le quotidien, alors que d’autres ont des pathologies lourdes avec de faibles impacts sur leur quotidien », développe Laure Gillot, psychiatre chez Orion. « Le maintien en emploi est un chemin sinueux pour certains. Parfois, on avance, on recule, on doute, on s’arrête, on reprend. Ce n’est pas linéaire », complète son collègue Florent Poupard, conseiller d’insertion professionnelle chez Orion.
Le manager, un soutien efficace mais pas tout-puissant
C’est pourquoi en parler (si possible dès le départ) aux RH et au manager – a minima partiellement -permet de trouver des terrains d’entente en matière de cadre de travail. « La sur-adaptation est épuisante pour ces profils. Les asymétries relationnelles aussi. On les prépare parfois à rejoindre des entreprises qui ne sont pas prêtes à les accueillir », regrette Amélie Lesimple. Or, des dispositifs efficaces existent pour se rendre à ses rendez-vous médicaux ou pour percevoir des aides financières. Il est important d’en reparler régulièrement, car tout changement stratégique, organisationnel ou managérial peut venir les perturber.
Le manager a donc un rôle clé à jouer auprès de ces collaborateurs. Il est nécessaire que les managers soient formés afin de savoir : « Quand faut-il en parler ? Avec quels mots ? Avec quel accompagnement ensuite ? L’écoute, notamment, est primordiale. « Le manager peut tenter de comprendre la situation de la personne sans la juger en écoutant. Une écoute vraie. Ce n’est pas si simple, pas si facile », souligne à son tour Marielle Besset, psychologue à la CCI. Le manager peut aussi miser sur les forces de ces profils.
Toutefois, il est important de rappeler que les managers ne peuvent pas tout – notamment compenser un système organisationnel défaillant. Une transformation profonde des modes d’organisation et de management, impulsée par la direction, reste nécessaire pour produire un impact systémique durable. Le changement attendu peut passer par différents moyens : gouvernance, objectifs, indicateurs, évaluation. Il s’agit de mêler actions psychologiques et mesures organisationnelles ainsi que renoncer aux plans d’actions uniformes au profit d’actions différenciées en fonction du profil des collaborateurs concernés.
Pour conclure, la prise en compte de la santé mentale n’est plus un sujet « à côté ». Pour beaucoup, c’est un véritable critère de décision : rester ou partir d’une organisation – après un arbitrage lucide entre sa situation professionnelle et ses aspirations plus personnelles. A commencer par son équilibre psychique. « Nous allons vers plus d’acception collective, mais le chemin reste encore long », termine Julien Jupille, sociologue chez CReHPsy. « Nous devons être dans une dynamique d’innovation sociale en France. Le gain à en parler doit être supérieur à se taire », termine Marie Wallis, directrice régionale adjointe à France Travail.
*Le Baromètre Teale, dévoilé en janvier 2026, repose sur un échantillon de 10 000 répondants, issus de plus de 100 entreprises de toutes tailles et de secteurs variés. Il s’appuie sur un indice propriétaire de 30 questions. Les analyses et recommandations s’appuient sur un conseil scientifique pluridisciplinaire.
Pour aller plus loin
« Gagner la guerre avant la guerre » : les conseils d’une ex-agent de la DGSE pour prendre des décisions éclairées
L'ouvrage "Dans l'ombre de la décision" (Editions Eyrolles), écrit par l'ancienne juriste et officier des renseignements au service de l'Etat, Mai-Linh Camus, partage des outils concrets d'aide à la décision aux dirigeants d'entreprise. Grâce à un recueil complet et fiable de données stratégiques, ils peuvent prendre de bonnes décisions, au bon endroit, au bon moment, avec les bonnes personnes. Selon elle, dans un monde en tensions comme le nôtre, penser comme un stratège n'est plus une option. C'est une condition de survie. Echange.
5 mai 2026
« Il faut tout formaliser » : le défi du management d’équipes géographiquement dispersées
Si superviser des équipes comporte son lot de défis, la tâche s'avère d'autant plus complexe lorsque celles-ci sont réparties sur des sites différents en France et dans le monde. Comment bien communiquer ? Les motiver ? Créer un lien de confiance durable ? Décryptage de Nicolas Bergeret, DRH de l'EDC Paris Business School.
30 avril 2026
