Une étude* mondiale publiée par Indeed en mars 2026 indique que 40 % des employeurs déclarent rechercher des profils dotés de compétences en leadership/management. Ces soft skills (comprenant, par exemple, la capacité à diriger des équipes en présentiel et en télétravail ou encore la gestion du changement) sont leurs principaux besoins – devant les compétences techniques (38 %) ; interpersonnelles, comme la pensée critique et la communication (37 %) et sectorielles (31 %).
Cependant, il semblerait qu’ils aient du mal à les trouver. Seuls 13 % des chercheurs d’emploi savent que ce sont des compétences recherchées. Ils pensent en effet que ces compétences en leadership/management sont moins importantes que d’autres expertises. Dans leurs candidatures et en entretien, ils mettent cet aspect de côté au profit de compétences sectorielles bien spécifiques.
Opportunités ratées
Les candidats qui disposent de ces soft skills (capacité à fédérer, écouter, faire preuve d’esprit critique, ou encore décider dans l’urgence) estiment que ce n’est pas nécessaire de les mentionner auprès des recruteurs, tandis que ces derniers ne les questionnent pas à ce sujet. Pourtant, « ces compétences méritent d’être mises en avant, car elles ne sont pas si répandues, affirme Eric Gras, spécialiste du marché de l’emploi chez Indeed. La différence de perception concernant le leadership entre recruteur et candidat est grande ». Conséquence ? L’offre et la demande peinent à se rencontrer sur le marché du travail. Les hypothèses erronées conduisent à des opportunités manquées pour tous les acteurs professionnels.
Pour y remédier, il s’agit de stipuler précisément dans l’offre d’emploi : quelles compétences et quelles qualités sont attendues en la matière. Car « le terme ‘leadership’ est un mot-valise qui veut tout et rien dire. C’est contre-productif », poursuit-il. Par exemple, il peut être écrit que « le futur manager sera amené à superviser une équipe intergénérationnelle de 15 personnes ». Cela évitera ainsi aux futurs managers d’avoir à le deviner et d’en parler plus spontanément au moment de l’entretien. Pendant cet échange, le recruteur peut lui demander de parler de ses expériences passées ou lui proposer des mises en situation concrètes. Par exemple : « Quel est le moment le plus difficile que vous avez rencontré avec vos équipes ? Comment avez-vous réussi à traverser cette épreuve ? Ou encore, « Imaginons que deux membres de votre équipe sont en conflit et n’arrivent plus à communiquer de manière constructive, que faites-vous ? Etc. »
Mettre en avant son potentiel d’évolution
A noter que de nombreux candidats se sous-estiment, non seulement concernant leurs compétences en leadership/management, mais aussi dans leur potentiel d’évolution. Comme dans les pays anglo-saxons, de plus en plus de recruteurs français se concentrent pourtant sur les compétences à développer, plutôt que sur les endroits où le candidat a étudié ou travaillé. Les chercheurs d’emploi préfèrent candidater à des postes qui reflètent leur expérience directe – même si cela s’avère être une forme d’auto-censure.
Or, 62 % des recruteurs se déclarent « plus confiants » à l’idée de recruter une personne disposant à la fois de compétences et d’expériences – certes – mais aussi de potentiel d’évolution. Avec une préférence pour l’adaptabilité et les compétences transférables d’un secteur à l’autre, d’une entreprise ou d’un poste à l’autre. Autrement dit ? Même si ces compétences de leadership/management ne sont acquises que partiellement, les candidats ayant une appétence pour les postes à responsabilités ont tout intérêt à l’exprimer. Par ailleurs, cela évite de recruter « la mauvaise personne sur un poste de management. »
Alors que l’intelligence artificielle prendra de plus en plus en charge les tâches professionnelles réalisées jusqu’alors par les humains, l’expérience se révèlera d’autant moins pertinente que la capacité d’évoluer. Désormais, c’est aux recruteurs de le signaler de manière explicite aux chercheurs d’emploi. Un conseil avisé lorsqu’on sait « que de moins en moins d’actifs, notamment les jeunes, souhaitent devenir manager. »
*La dernière étude mondiale « Vers un recrutement plus intelligent », menée par Indeed et YouGov, est basé sur une enquête en ligne menée du 30 avril au 19 mai 2025. Elle a été menée auprès de plus de 9 300 employeurs et candidats dans 12 pays : Etats-Unis, Canada, Royaume-Uni, Allemagne, France, Pays-Bas, Italie, Inde, Singapour, Japon, Australie, Mexique, etc.
Pour aller plus loin
Communication en entreprise : pourquoi l’intelligence émotionnelle est devenue indispensable
Conflits d’équipe, tensions internes, incompréhensions : face aux difficultés relationnelles, les entreprises misent souvent sur des formations à la communication. Pourtant, sans intelligence émotionnelle, les outils comme le feedback ou la communication non violente montrent vite leurs limites. Identification des émotions, écoute authentique, régulation du stress : ces compétences deviennent aujourd’hui essentielles pour améliorer durablement la communication en entreprise et la performance collective.
11 mai 2026
IA en entreprise : derrière l’efficacité, un risque exacerbé de sentiment d’injustice ?
Le développement de l'intelligence artificielle prend de l'ampleur dans les entreprises. La question, tout aussi ancienne que fondamentale, de la légitimité d'une décision et de ses conséquences judiciaires se pose désormais sous une forme nouvelle.
29 avril 2026
