En quoi l’entreprise nourrit-elle le doute de soi ?
Jasmine Escalera (JE) – D’une manière générale, la culture d’entreprise joue un rôle déterminant dans la confiance en soi de ses salariés : elle peut atténuer ou renforcer leur syndrome de l’imposteur. Et plus particulièrement de ses dirigeants et de ses managers qui sont plus exposés que les autres. Cependant, dans de nombreuses organisations, ces derniers ressentent la pression de devoir paraître invincibles, d’avoir réponse à tout, de ne pas faire d’erreur. Les managers hésitent à poser des questions, à admettre qu’ils ont besoin de soutien ou à parler ouvertement des défis qu’ils rencontrent. D’après l’étude de monCVparfait, seulement 7 % des managers partagent fréquemment leurs difficultés et leurs erreurs.
L’un des facteurs qui contribue le plus au doute de soi au travail est l’impression que tous les autres maîtrisent parfaitement la situation. Lorsque le manager ou les collègues ne parlent pas ouvertement de leurs échecs ou de leurs obstacles, le reste des individus peuvent supposer qu’ils n’ont tout simplement pas de difficulté. Certains salariés commencent à interpréter leur propre courbe d’apprentissage ou une incertitude passagère comme la preuve que ce sont eux qui ne sont pas qualifiés pour leur poste. Dans ce climat, chacun ressent le besoin de faire ses preuves plutôt que de se développer professionnellement.
Cela pousse au silence. Quelles conséquences pour l’organisation?
JE – Toujours selon l’enquête, 68 % des répondants affirment que le doute de soi a eu un impact négatif sur leur progression de carrière. Ce qui suggère que les employés se privent d’opportunités pour lesquelles ils sont pourtant qualifiés. Lorsque les collaborateurs se demandent constamment s’ils sont à leur place ou s’ils sont suffisamment compétents, ils s’autocensurent et ne partagent pas leurs idées à leur supérieur. En cela, le coût du syndrome de l’imposteur dépasse largement le seul cadre de l’individu. Les entreprises risquent de ne jamais voir l’étendue réelle de ce que leurs employés sont capables d’apporter.
Sur du long-terme, cette dynamique peut démotiver, freiner l’innovation et affaiblir le vivier de futurs dirigeants, car les collaborateurs seront de moins en moins enclins à faire preuve d’audace ou à briguer des postes à responsabilités. Pour toutes ces raisons, les entreprises se privent de ressources précieuses : les employés dépensent plus d’énergie à douter de leurs capacités qu’à y contribuer avec assurance.
Et quelles sont les conséquences pour les équipes ?
JE – Les équipes seront à l’image du manager. Ce syndrome de l’imposteur affectera toute la dynamique de collaboration. Le manque de confiance pousse souvent les employés à se concentrer davantage sur l’évitement des erreurs ou le fait de les cacher, plutôt que sur une forte implication professionnelle. L’enquête monCVparfait révèle en effet que 16 % des personnes interrogées déclarent que le syndrome de l’imposteur les empêche de prendre la parole, tandis que 22 % affirment que cela les pousse à se focaliser sur les moindres détails ou à tomber dans un excès de perfectionnisme. Lorsque les collaborateurs ont peur de se tromper, ils sont moins enclins à partager une idée avant qu’elle ne soit parfaitement aboutie ou à proposer une perspective qui remet en cause le statu quo. Ils passent trop de temps à douter de leur propre travail avant de le soumettre à leur manager. À terme, ces comportements ralentissent l’avancement des projets ainsi que la diversité des points de vue qui composent les équipes.
Concrètement, comment remédier à ce phénomène ?
JE – Il est d’abord essentiel de comprendre d’où vient exactement ce doute de soi. Nos répondants citent des facteurs tels que l’évolution rapide des technologies, l’augmentation des exigences professionnelles, des attentes trop élevées, ainsi que le manque de retours ou de reconnaissance, comme autant d’éléments favorisant le syndrome de l’imposteur. Ces résultats indiquent que pour le traiter, il faut commencer par reconnaître les défis auxquels les équipes sont confrontées au quotidien. Alors que l’environnement de travail continue d’évoluer, elles ont besoin de comprendre ce qui change, ce que l’on attend d’elles et vers qui elles peuvent se tourner pour obtenir de l’aide. Des retours réguliers aident également les collaborateurs à mieux cerner leurs forces et à identifier leurs axes de développement. Ce qui atténue la tendance à interpréter le moindre défi ou obstacle comme une preuve d’incompétence.
Quels seront les bénéfices de cette démarche ?
JE – Lorsque les collaborateurs se sentent compris et soutenus, notamment par leur manager, ils sont davantage en mesure de faire confiance à leurs propres capacités et à devenir autonomes au travail. Il en résulte un environnement professionnel où les employés passent moins de temps à se remettre en question et davantage à se concentrer sur la réalisation de tâches concrètes et porteuses de sens.
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