C’est la fin d’un modèle de leadership. « Le temps du leader qui décide, avec les autres qui exécutent, est révolu. L’autorité n’est plus gage de légitimité et ne crée plus l’engagement des équipes », lance Thierry Picq, co-auteur du livre « Leadership 2050. Préparer les managers d’aujourd’hui au leadership de demain » (Dunod) avec Thomas Gauthier, Tessa Melkonian et Thierry Nadisic. Aujourd’hui, le « modèle du leader héroïque n’est plus tenable : il n’a ni les compétences, ni la disponibilité pour répondre à tous les enjeux. »
Vers un leadership multiforme ?
D’après lui, le leadership du futur sera de plusieurs natures – à commencer par collectif. En effet, il sera : partagé (équipe solidairement responsable d’une vision et d’objectifs partagés au sein d’une organisation qui donne un cap unanimement accepté) ; collaboratif (intérêt des différents membres à collaborer et à parler d’une même voix) ; distribué (évolution en fonction du contexte, des équipes, des compétences attendues) ; co-responsable (coexistence de deux dirigeants à égalité de statut ou de pouvoir). Le leadership collectif « interviendra à tous les niveaux hiérarchiques. L’entreprise devra avoir la conviction que le collectif est plus performant que la somme des individus qui le composent », ajoute Thierry Picq.
Ce leadership nécessitera des conditions favorables telles que : l’exemplarité du top management, des outils RH adaptés (feedback 360 degrés, primes collectives) ainsi que l’instauration d’un climat de sécurité psychologique. Aussi, il sera indispensable que les dirigeants et les managers disposent de compétences humaines pour le mettre en œuvre et le transmettre à grande échelle comme : l’humilité, l’écoute, la valorisation des équipes, la capacité à désapprendre et réapprendre à nouveau de manière continue. Dans un monde complexe, il s’agit de savoir s’entourer de compétences fortes et spécialisées, de valoriser la diversité et de créer un environnement propice à l’expression de ces talents. L’intelligence artificielle peut devenir un partenaire de réflexion à condition de garder discernement et esprit critique.
De ce leadership découle le leadership délégatif. Celui qui donne le pouvoir d’agir aux autres. Le rôle du leader reviendra alors à donner une direction aux équipes en leur laissant une marge de manœuvre pour s’adapter aux contraintes du réel. Les équipes devront s’approprier la vision partagée de l’entreprise afin de devenir actrices des changements stratégiques. Elles devront comprendre pourquoi une direction a été donnée dans le but de trouver des moyens d’y aller. « Le bon leader créera les conditions pour que les autres agissent et réussissent. Le bon leader sera capable de mettre les autres en mouvement », résume-t-il. Seules les décisions à fort impact et irréversibles devront remonter au plus haut niveau de l’organisation.
Toutes ces formes de leadership collectif sont à la fois distinctes, proches et complémentaires. Elles partagent le fait de se présenter comme des alternatives au schéma classique du leader unique et stable. Elles reposent aussi sur « des interactions et interdépendances entre contributions individuelles. » Ces formes de leadership ne sont pas innées : elles s’apprennent et s’affinent avec le temps. Elles s’appuient sur des processus sociaux incontournables comme la confiance, la solidarité ou le sentiment d’appartenance.
L’importance de l’écologie personnelle
Ensuite, s’il ne fallait retenir qu’une autre dimension fondamentale : ce serait l’écologie personnelle des dirigeants et des managers. Elle deviendra une compétence clé. Ces derniers devront admettre que gérer leur énergie (cognitive, émotionnelle, relationnelle) au travail d’une façon durable est indispensable pour répondre aux multiples défis du futur. Cette prise de conscience supposera que le leader prenne soin de son propre équilibre énergétique (respirer, ralentir, s’écouter). Dans un monde rapide, il s’agira à la fois de tenir dans la durée, mais aussi de faire des sprints dans des périodes à forte intensité. « Le leader de demain devra gérer sa propre énergie avant toutes autres ressources. Trouver une alternance entre effort et récupération. C’est une sorte de sportif de haut niveau du monde de l’entreprise », développe l’auteur.
Dans « Etude Global Leadership Forecast », publiée en 2025 par le cabinet DDI, 71 % des dirigeants interrogés ont en effet signalé une augmentation significative de leur stress depuis qu’ils sont en poste. 40 % déclarent avoir envisagé d’y renoncer pour retrouver leur bien-être. Il existe des leviers concrets :
- L’abandon de certaines activités obsolètes
- La diminution du temps passé en réunion
- La diminution/l’abandon du multitâche pour se concentrer sur une tâche unique et de qualité
- Bloquer des moments de récupération/qui donnent de l’énergie
- S’alimenter sur le plan des valeurs (moments de partage, de rire, etc)
- Travailler dans des lieux au calme/se couper des outils numériques
- Pratiquer une activité physique régulière
Ces crises des équilibres énergétiques se retrouvent à d’autres niveaux : planétaire (déficit des ressources) et collectif (burnout et absentéisme à grande échelle). Les conséquences sur la santé sont majeures.
A noter que « les crises ont tendance à créer des soubresauts qui poussent les entreprises à se tourner vers l’ancien modèle. Mais c’est passager, nous nous dirigeons inévitablement vers un nouveau leadership », conclut l’auteur de « Leadership 2050. Préparer les managers d’aujourd’hui au leadership de demain ».
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