Burn-out : ces nouveaux lieux pour prévenir l’épuisement et se reconstruire

Tout est flambant neuf. Moodhouse a ouvert ses portes début novembre 2025, au bord de l’eau, dans le Morbihan en Bretagne. « Lors de mon propre burn-out en 2019, il m’a manqué un endroit qui m’aurait permis de m’extraire de mon environnement habituel, tout en bénéficiant d’une équipe de professionnels empathiques et compétents. Un endroit agréable pour se centrer sur soi et se reconstruire – qui n’est ni un centre de bien-être, ni une clinique psychiatrique parfois traumatisante », explique Alain Dublin, ex-trader entre Paris, Londres, New-York et Hong-Kong pendant 25 ans et fondateur de Moodhouse, avec cinq associés, Geoffrey Delion, Pierre Martin, Olivier Savourel, Benjamin Brion et Luc Bajot.

A leurs côtés, Raphaëlle Grujard, psychologue du travail, se prépare avec son équipe (psychologue clinicien, préparateur physique et mental, coach RH) à recevoir les nouveaux résidents en situation d’épuisement professionnel. Une sélection préalable par les professionnels de santé est réalisée afin que les profils soient adaptés aux programmes proposés au sein de la structure. « Il faut que la démarche vienne des patients. Un proche ne peut pas appeler pour eux par exemple. Nous ne pouvons pas non plus accueillir des personnes en proie à des addictions ou dans le creux de la vague (cf. courbe ci-dessous). Car elles n’ont pas encore les ressources nécessaires pour être actrices de leur reconstruction psychologique. Elles doivent d’abord se reposer, explique-t-elle. Cependant, nous accompagnons celles qui présentent des premiers signes de fatigue jusqu’à celles qui ont fait un burn-out et s’apprêtent à retourner travailler. Ces catégories de personnes ont besoin de clés de compréhension pour s’en sortir. Nous sommes qu’une étape. »

Les étapes par lesquelles passent les personnes en situation d’épuisement professionnel.

Source : Olivier Vermersch, fondateur de epuisement.org

La première des choses, poursuit la psychologue du travail, est de les extraire de leur environnement habituel – que ce soit au travail ou à la maison, voire les deux dans certains cas. Sinon, « la personne en situation d’épuisement professionnel ne sera pas en mesure de prendre du recul sur sa situation, de changer ses habitudes et d’adopter de nouveaux réflexes« , comme apprendre à poser ses limites au travail, à complètement déconnecter des écrans, ou à baisser son niveau d’exigence d’une manière générale.

Soutenir les personnes fragilisées

Concrètement ? Les séjours proposés (dont les coûts s’élèvent à plusieurs milliers d’euros et peuvent être pris en charge dans le cadre d’une certification Qualiopi) sont de deux ordres. D’une part, des formations de deux jours à destination des RH et des managers ayant pour objectif de les sensibiliser pour identifier et protéger les personnes fragilisées au sein de leur entreprise. « Ils apprennent et expérimentent certaines pratiques pour en faire bénéficier leurs équipes« , affirme Raphaëlle Grujard. Tout en remarquant que « les managers présents à ces formations se retrouvent dans la situation paradoxale où ils sont à la fois responsables de la santé mentale de leurs collaborateurs. Mais en même temps, ils sont le public le plus à risque. Certains viennent s’informer et se rendent compte qu’ils sont eux-mêmes à la limite du burn-out. »

De plus, si un nombre croissant de managers prend conscience des symptômes menant au burn-out et de ses conséquences, « ils ne savent pas suffisamment quels sont les coûts indirects de cet épuisement, notamment pour le reste de l’équipe », note-t-elle. Ils continuent aussi à véhiculer de fausses croyances : « Ils pensent que l’arrêt maladie va être long, qu’ils ne connaîtront pas les raisons réelles de cet arrêt ou que le salarié ne reviendra jamais. » Lorsque ce dernier est de retour au travail, il est parfois difficile pour le manager d’aborder le sujet. « C’est souvent intime. Le supérieur hiérarchique se demande ce qu’il peut demander ou non. Dire ou ne pas dire. Il ne sait pas non plus vers qui le renvoyer pour que cette reprise soit optimale. Il ne sait pas trop comment gérer la situation pour le protéger au mieux. Il faut se former ! »

Echanger entre pairs

D’autre part, l’établissement Moodhouse propose un séjour de cinq jours, ponctué d’activités théoriques et pratiques (sport, sophrologie), toujours sous la houlette de Raphaëlle Grujard et son équipe de professionnels aguerris. Une trentaine de résidents en bénéficient chaque semaine. Il se retrouvent par petits groupes d’une dizaine de personnes (en fonction du stade d’épuisement professionnel où ils se trouvent). « C’est un format très intéressant, car il leur permet de se retrouver et d’échanger entre pairs, indique Raphaëlle Grujard. Ils déculpabilisent beaucoup en constatant qu’ils ne sont pas seuls à vivre cette épreuve et que tout le monde peut être touché – peu importe le secteur, l’entreprise, le métier. »

Lors des différents ateliers, articulés autour de thématiques précises, l’équipe de psychologues les aide à comprendre leurs mécanismes. Les résidents tentent d’identifier précisément leur rythme, leurs besoins, leurs valeurs profondes, leurs leviers de motivation, etc. De sorte à pouvoir répondre à la question introspective : « Qu’est-ce qui vient de moi ? ». Dans un second temps, les résidents se demandent « Qu’est-ce qui vient de l’extérieur ? » Il est, en effet, indispensable d’interroger les conditions de travail et les pratiques managériales à l’œuvre dans leurs organisations. Si chaque entreprise a l’obligation légale d’instaurer un cadre de travail protecteur pour les salariés, il existe des contraintes inhérentes à un secteur ou à un métier. « Dans certains cas, le salarié peut agir sur ces contraintes. Parfois, le burnout était la conséquence d’une mauvaise rencontre ou d’une situation défavorable qui ne nécessite pas de tout remettre en question. Il a besoin d’en parler et d’être soutenu par son manager. L’adaptation n’est pas que personnelle », développe la psychologue du travail. Cependant, insiste-t-elle : « Dans d’autres cas, les contraintes professionnelles ne peuvent pas être modifiées. Le salarié devra envisager de changer d’environnement de travail, qui n’est plus en phase avec ses aspirations, pour préserver sa santé mentale. »

Redéfinir les objectifs

L’une des principales pistes à explorer pour créer un contexte épanouissant pour le salarié de retour au travail, rapporte la psychologue, est de dialoguer de manière bienveillante et transparente avec les différentes parties prenantes de l’entreprise dans le but de trouver des solutions concrètes. Les principaux leviers de changement portent sur l’organisation du travail et les pratiques managériales. Le manager peut également s’assurer régulièrement que les objectifs ne soient pas trop élevés et que ses salariés ne se surinvestissent pas dans leurs missions. Si les objectifs n’ont pas été atteints, « cela ne sert à rien de surcharger à nouveau les équipes avec d’autres objectifs irréalistes. Ce sera contre-productif, lance Pierre Grellard, préparateur physique-mental et sophrologue. Au contraire, mieux vaut marquer une pause et réfléchir collectivement aux raisons pour lesquelles les objectifs n’ont pas été atteints. Il faut aussi réinterroger les objectifs, les redéfinir, en ajustant les ressources disponibles aux efforts à déployer. »

Ce séjour de deux ou cinq jours « n’est pas une bulle destinée à durer », indique à son tour Isabelle Siméon, coach RH. « Il faut ensuite mettre en pratique cet accompagnement dans son quotidien. » Certains individus peuvent éventuellement revenir plus tard – uniquement s’ils en ressentent le besoin et s’ils ont vraiment intégré les premiers enseignements. « Tout cela prend du temps. Il ne faut pas se précipiter », prévient-elle.

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A noter que de nombreuses structures publiques ou privées, dont les parcours varient sensiblement, émergent un peu partout en France depuis plusieurs années. Comme le Centre Peps au CHU de Toulouse, la maison de repos « La Parenthèse Verte », les Thermes de Saujon, le programme Rebonds de l’Inicea, etc.