IA : le « time-to-competency » est-il suffisant pour répondre aux nouveaux enjeux ?

L’IA est en passe de tout bouleverser au sein des entreprises. 68 % des RH interrogés estiment que ce nouvel outil sera en tête des transformations dans les deux prochaines années, d’après l’étude* de Cegos, dévoilée ce mardi 21 avril. Ils s’accordent à dire que le monde du travail du futur sera – en premier lieu – plus technocentré (56 %). Ces changements auront un impact direct sur les compétences des dirigeants et de leurs équipes. « L’intelligence artificielle n’est plus un sujet parmi d’autres, elle devient la véritable priorité des acteurs économiques. C’est un sujet qui semble urgent, contrairement à d’autres qui semblent plus lointains comme la transition écologique », commente Grégory Gallic, directeur de projets chez Cegos.

Arrivent loin derrière : les nouvelles formes d’organisation de travail (33 %) ; l’évolution des modèles de leadership et de management (28 %) ; l’évolution démographique (26 %) ou le changement climatique (15 %). « Avec l’IA, le vrai enjeu par rapport aux précédentes transformations, c’est la vitesse. Ce virage technologique prend la plupart des dirigeants de court », poursuit-il. La flexibilité (44 %), la durabilité et la responsabilité (30 %) ainsi que la place accordée au collectif (26 %) au travail ne seront que secondaires face à la montée en puissance de ces nouvelles technologies. « La dynamique sera sensiblement la même que celle que nous observons aujourd’hui, mais en plus intense », ajoute le porte-parole de Cegos.

Des salariés lucides, mais pas inquiets

Du côté des salariés : ils sont lucides, mais pas anxieux pour autant. Trois quarts (74 %) d’entre eux pensent que le contenu de leur travail va être modifié – mais seulement un tiers (31 %) anticipent de voir disparaître leur métier. « En France, nous ne sommes pas dans une logique de rupture brutale. C’est une érosion progressive – mais qui sera massive et décisive. Peut-être que la protection sociale européenne en rassure certains. Contrairement à la Chine ou aux Etats-Unis. », poursuit le directeur de projets de Cegos.

Face à ce constat, les salariés sont confiants quant à leur capacité à s’adapter, mais craignent que ce soit leur organisation qui ne s’adapte pas suffisamment vite à ces bouleversements rapides. En effet, près de 4 ans après la démocratisation de ChatGPT, seulement 28 % des entreprises ont formalisé et partagé avec leurs équipes des règles d’usage en matière d’intelligence artificielle. « Les organisations sont prêtes à intégrer et utiliser l’IA. Certaines le font déjà, mais structurer les usages prend du temps » , explique-t-il.

« Les entreprises ont l’intention d’être agiles, mais dans les faits, ce n’est pas encore très fluide. Les salariés obtiennent les bonnes compétences opérationnelles juste à temps », complète Carolina Gracia-Moreno, manager de l’expertise efficacité professionnelle chez Cegos. Ce phénomène, aussi appelé « time-to-competency », ne convient pas aux collaborateurs. 40 % estiment que ces formations arrivent trop tard. Ils attendent des formations en amont, courtes et sous une forme réinventée en présentiel. « En matière de formation, le vrai sujet n’est plus le format ou la modalité pédagogique, mais l’impact de l’expérience sur le travail et la performance opérationnelle. Le trio gagnant pour engager l’apprenant dans sa formation associe désormais : ancrage dans le flux de travail, accessibilité et accompagnement humain », note-t-elle.

Vers une ère de l’heutagogie ?

C’est pourquoi, les collaborateurs prennent les devants. 35 % veillent à développer « personnellement » leurs compétences, tandis que seulement 17 % pensent que leur entreprise s’en chargera. Ces derniers ont conscience qu’apprendre en permanence devient une nécessité stratégique pour maintenir leur niveau d’employabilité dans leur entreprise (ou ailleurs) ainsi que pour la compétitivité face aux concurrents. Ils vont chercher à acquérir de nouvelles compétences par eux-mêmes en lien avec leurs projets professionnels du moment. « Les collaborateurs sortent de l’attentisme et de la passivité, et entrent dans l’ère de l’heutagogie. Ils deviennent maîtres de leur apprentissage. Ils sont conscients de leur progression étape par étape », développe-t-elle. En cela, le paradigme s’inverse – là où auparavant, ce sont les entreprises qui dictaient aux salariés les formations à suivre, les actions à entreprendre, etc.

Face à cette obsolescence rapide des compétences, la bonne nouvelle c’est que les entreprises comptent tout de même accompagner leurs collaborateurs sur leur poste actuel (65 %) ou sur un autre métier (57 %). Plutôt que de recruter de nouveaux profils en extérieur (46 %), elles s’appuieront ainsi sur la mobilité interne. « La formation deviendra une forme de souveraineté pour les ressources humaines. Elles devront être capables d’identifier les compétences en interne, de cibler les personnes à former et/ou de leur proposer un nouveau poste où elles pourront répondre efficacement aux nouveaux enjeux de l’entreprise », assure-t-elle.

En d’autres termes, le modèle « skills-based » va énormément progresser. « Les organisations vont devoir piloter les évolutions davantage par les compétences que par les postes. L’enjeu ne sera plus seulement de former ou de déplacer les collaborateurs – mais de le faire vite et de manière intelligente. »

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L’IA comporte son lot de contradictions : elle fait déjà partie de la vie des salariés, mais doit être intégrée pleinement à leur environnement professionnel – avec notamment le partage d’un cadre clair. Cette dynamique en évolution constante devrait mettre fin à la logique descendante dans les entreprises. Au cœur des nouveaux enjeux, le management se présentera comme le principal levier de transformation.

*Cette enquête en ligne a été menée par Cegos en décembre 2025 et janvier 2026 dans 11 pays en Europe (France, Allemagne, Italie, Portugal, Espagne et Royaume-Uni), Asie (Chine et Singapour) et Amérique Latine (Brésil, Mexique, Chili). 5524 salariés et 498 DRH et responsables RH ont répondu au questionnaire. Tous les répondants sont issus d’organisations (secteurs privé et public) de plus de 50 collaborateurs.