Les soft skills des leaders français sont-elles en phase avec les attentes des salariés ?

Les entreprises semblent coincées dans une situation paradoxale. D’après l’étude* internationale, publiée en avril 2026 par Hogan Assessments, spécialiste de l’évaluation de la personnalité et du leadership, les qualités humaines qui permettent aujourd’hui d’accéder aux postes de direction seraient précisément celles qui fragilisent la relation avec les équipes. Intitulée « The Leadership Divide : Global Insights on Who Leads vs. Who Should », le rapport met en évidence un constat frappant : aucune des qualités observées chez les dirigeants ne correspondent à celles considérées par les salariés comme un « bon » leader.

Dans ce rapport mondial, les dirigeants se distinguent principalement par leur confiance en eux, leur compétitivité et leur capacité à se mettre en avant. Ils se démarquent aussi par leur capacité à inspirer, à prendre des initiatives et à stimuler l’innovation. « Pendant longtemps, les entreprises ont valorisé chez les dirigeants des qualités comme l’ambition, l’assurance ou la visibilité, explique Allison Howell, sa PDG. Mais, aujourd’hui, les salariés expriment des attentes différentes : ils veulent des leaders dignes de confiance, capables de communiquer avec transparence et de créer un environnement propice à la réussite collective. » En effet, les collaborateurs indiquent attendre avant tout de leurs leaders une capacité à diriger de manière efficace. Près de 97 % des répondants dans le monde identifient la communication et les qualités liées à la confiance (intégrité, responsabilité et qualité du jugement) comme essentielles à la réussite du leader – et plus largement de l’organisation. Mais aussi, à prendre des décisions justes et cohérentes.

Rapport mondial « The leadership divide : global insights on who leads vs. who should ».

Hogan Assessments, avril 2026.

En France, les salariés accordent une importance particulière à l’énergie, à la motivation et à l’orientation vers les objectifs (72 %), ainsi qu’à la pensée stratégique et à la curiosité (63 %). Ils expriment également une préférence pour des leaders organisés et structurés (41 %), capables de faire preuve de diplomatie dans leurs relations (40 %). Ces priorités traduisent une attente de dirigeants à la fois ambitieux et analytiques, mais aussi rigoureux, fiables et attentifs aux autres. Les salariés français valorisent également des leaders capables de créer du lien et de maintenir des standards élevés. Ils citent notamment la prise de décision fondée sur les données (36 %), le respect des traditions et des cadres établis (35 %), l’esprit d’équipe et le sentiment d’appartenance (32 %), la qualité des produits et l’image de marque (32 %).

Quand la confiance vire à l’arrogance

Cependant, pour l’heure, l’étude souligne que de nombreuses organisations continuent de privilégier l’émergence du leadership plutôt que son efficacité réelle. Autrement dit ? Bien souvent, « elles promeuvent des profils capables de se démarquer individuellement, sans nécessairement évaluer leur capacité à fédérer, à accompagner, à mouvoir et à engager durablement les équipes« , poursuit la dirigeante.

À l’échelle mondiale, l’instabilité émotionnelle et l’imprévisibilité (72 %), l’agressivité passive (62 %), l’arrogance (59 %), l’excès de prudence (56 %) sont identifiés comme des facteurs qui érodent la confiance, diminuent l’engagement et nuisent à la performance des équipes. Car, si l’assurance et l’affirmation de soi favorisent l’accès aux responsabilités, 59 % estiment que cette posture peut se transformer en arrogance. Ce sentiment de supériorité nuit directement à l’efficacité managériale.

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Selon Allison Howell, ces résultats traduisent un décalage croissant entre les critères de performance valorisés par les entreprises et les nouvelles attentes des collaborateurs – davantage tournées vers les compétences humaines et la qualité relationnelle. « Les entreprises construisent des leaderships plus solides lorsqu’elles alignent leurs critères d’identification et de développement des talents avec les attentes réelles des salariés, conclut-elle. La confiance, la responsabilité et le discernement ne sont pas des qualités secondaires : elles sont aujourd’hui au cœur de la performance durable des équipes et des entreprises. »

*Le rapport mondial, publié par Hogan Assessments en avril 2026, s’appuie sur l’analyse de données issues d’évaluations de personnalité portant sur plus de 21.000 dirigeants et sur les réponses de 9.794 salariés répartis dans 25 pays – dont la France, les Etats-Unis, le Brésil, le Mexique, l’Allemagne et le Royaume-Uni.