En France, peut-on licencier, comme Mark Zuckerberg, les salariés les « moins performants » ?

En France, est-ce possible de licencier les salariés les « moins performants » d’une entreprise ? Si non, pourquoi ?

François Alambret (FA) – En droit français comme en droit américain, la non atteinte des objectifs fixés peut être, en effet, un motif légitime de licenciement (article L1232-1 du code du travail). Mais, le droit du travail français encadre de façon très stricte cette possibilité. Un tel licenciement ne peut intervenir, et être reconnu comme bien-fondé, uniquement si l’employeur peut prouver les trois points suivants :

• Les objectifs assignés au salarié étaient réalistes (et non excessivement ambitieux ou non adaptés à un retournement de la conjoncture économique) ;
• Le salarié disposait des moyens matériels pour les atteindre (support technique et administratif, possibilités de déplacement aux salons et événements, etc.) ;
• Le salarié avait été averti au préalable des conséquences de la non atteinte de ses résultats et la société l’avait aidé à y remédier (accès à une formation, etc.).

Alors, comment un employeur peut-il justifier un licenciement pour « insuffisance de résultats » ?

FA – L’employeur doit utiliser des motifs qui touchent à la fois à la réalisation défaillante du salarié, mais également aux performances de ses autres collègues. L’employeur doit, en effet, démontrer qu’il a été rigoureux et réaliste dans les objectifs fixés, ainsi que dans son encadrement du salarié, et que malgré tout cela, ce dernier n’a pas atteint ses objectifs. L’employeur conforte le plus souvent son argumentaire en comparant les chiffres de ce salarié avec ceux réalisés par ses autres collègues exerçant sur un poste similaire ou, à défaut, avec les chiffres de son prédécesseur à ce poste. Dans la pratique, le ou les salariés visés par ce type de licenciement doivent, par nature, rester minoritaires au sein des équipes. Si tout un groupe de salariés est visé par des licenciements pour « insuffisance de résultats », le juge sera enclin à considérer que ce sont, en réalité, les objectifs de l’employeur qui étaient irréalistes ou que ce dernier a cherché à dissimuler, par cette procédure fallacieuse, des licenciements économiques collectifs.

Que peut faire le salarié concerné pour échapper à ce licenciement ? Ou bien, pour le contester ?

FA – Le salarié peut toujours défendre son action et son bilan. C’est sa liberté d’expression qui est ici protégée. C’est toute l’opportunité des réunions de suivi et, de façon plus espacée, des entretiens annuels d’évaluation pendant lesquels le salarié peut apporter des réponses et commentaires écrits qui resteront. Bien entendu, le salarié pourra aussi contester les motifs de son licenciement si son employeur lui notifie une telle décision. Il disposera alors d’un délai de douze mois après la rupture de son contrat de travail pour saisir la juridiction prud’hommale. Dans ce cadre, il pourra réclamer des dommages et intérêts en raison du préjudice causé si son licenciement est reconnu comme dénué de cause réelle et sérieuse.

Ce type de licenciement est-il fréquent dans notre pays ?

FA – Sans être absent des motifs de licenciement, ce type de rupture est moins utilisé par les entreprises que le licenciement pour motif économique ou le motif personnel en raison de l’insubordination du salarié. Les objectifs dits « quantitatifs » sont réservés principalement aux postes de commerciaux qui peuvent être touchés en cas de non atteinte répétée de leurs résultats. Les autres postes sont évalués sur des objectifs plus subjectifs où la « performance » du salarié se mesure davantage sur sa collaboration avec ses autres collègues, la direction ou le suivi de projets. On mesure alors – et on sanctionne éventuellement – des qualités de management plus que des objectifs quantitatifs et des résultats.

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À noter que parmi ces milliers de licenciements chez Meta, des employés dont l’évaluation était positive ont finalement été évincés. Comme l’a rapporté Fortune, une note interne adressée aux managers aurait autorisé ces derniers à modifier les évaluations de certains employés afin de les licencier, et ainsi remplir leurs quotas. Ils se seraient basés sur les convictions des salariés (notamment en matière de diversité).