Walmart, Ford, Disney, McDonald’s, Meta, ou encore, Google la semaine dernière. La liste des entreprises américaines qui renoncent en partie ou en totalité à leur politique DEI (Diversité, Équité, Inclusion) ne cesse de s’allonger. « Ce n’est pas surprenant de la part des organisations américaines. Certaines sont allées trop loin dans leur politique de diversité », commente Vincent Binétruy, directeur de Top Employers Institute. D’après Aurélie Judlin, DG d’Équilibres, celles-ci se sont retrouvées à devoir compenser un système éducatif moins égalitaire qu’en France : « L’ascenseur social français est perfectible, mais il fonctionne. Les écoles et les universités américaines, elles, produisent beaucoup d’inégalités à l’égard des minorités. Les entreprises se retrouvent à déployer des mesures de réajustement parfois excessives. »
Le garde-fou législatif et réglementaire européen
Si la pression autour de ces sujets est plus forte aux États-Unis qu’en Europe, c’est principalement pour des raisons réglementaires. Les entreprises américaines sont autorisées à recueillir des données personnelles (raciales ou ethniques) sur leurs candidats/salariés, contrairement aux organisations françaises où cette démarche est formellement interdite. « Il est seulement possible de le faire pour comptabiliser le nombre de femmes et de personnes en situation de handicap, précise Aurélie Judlin. Même si les entreprises françaises le voulaient, il leur serait très difficile de mettre en place des actions de diversité ciblées avec des objectifs chiffrés à atteindre ».
En effet, l’article 14 de la Convention européenne des droits de l’homme (CEDH) défend le principe de non-discrimination. Celui-ci stipule : « La jouissance des droits et libertés reconnus dans la présente Convention doit être assurée, sans distinction aucune, fondée notamment sur le sexe, la race, la couleur, la langue, la religion, les opinions politiques, ou toutes autres opinions, l’origine nationale ou sociale, l’appartenance à une minorité nationale, la fortune ou toute autre situation. » Autrement dit ? Là où les entreprises américaines ont l’obligation de veiller à l’inclusion, les entreprises européennes (et françaises), elles, ont l’obligation de ne pas discriminer : « C’est vraiment ce qui différencie la loi américaine de la loi européenne. Et ce n’est pas une petite différence ! Ce principe s’applique de manière homogène en Europe, tandis qu’aux États-Unis, son application est plus locale, plus hétérogène« , note la dirigeante d’Équilibres.
Apaiser les tensions en interne
Si les politiques de diversité sont strictement encadrées en France, et présentent d’indéniables avantages (intelligence collective, créativité, performance), il ne faut pas pour autant minimiser les conflits qu’elles peuvent entraîner en entreprise. « Il faut toujours rester vigilant, en favorisant la cohésion, afin que tous les sujets ne se transforment pas en motifs de désaccord, de division, de controverse, de polémique », prévient Dominique du Paty, fondatrice de réseauH. Elle met également en garde contre le sentiment d’injustice que peut engendrer une politique de discrimination positive en faveur des uns, mais au détriment des autres.
Aussi, pour éviter ces revers contre-productifs, il est indispensable que les recruteurs et les managers « continuent d’embaucher de manière inclusive et d’accompagner la diversité en entreprise ». En se débarrassant, notamment, de biais cognitifs qui pourraient entraver une évaluation objective de la personnalité, des compétences, et de la performance de chacun des salariés de la structure. « Ils ont la responsabilité de donner à tout le monde les mêmes chances de réussir, tout en étant le plus méritocratique possible. C’est un équilibre à trouver pour faire de la diversité un levier de transformation positif au sein des équipes », explique Dominique du Paty.
Selon Vincent Binétruy, il est également important de hiérarchiser les sujets : « L’instauration de toilettes non-genrées n’a pas forcément la même importance vitale pour l’entreprise que celui autour de l’emploi des seniors. » Dominique du Paty abonde, en ce sens, en affirmant que l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes serait un autre exemple de « sujet qui ne peut absolument pas être relégué au second plan. »
Principe de réalité
Pour l’heure, concluent les trois experts en diversité, les entreprises américaines « ne devraient pas abandonner leur politique de diversité, mais la reconstruire différemment« . Quant aux organisations françaises, elles font face à des enjeux économiques et sociétaux qui vont également à contre-courant d’un possible rétropédalage en matière de politique DEI. La globalisation du monde, l’hybridation des compétences, la pénurie de talents dans de nombreux secteurs, le tout dans un contexte de déclin démographique, précipiteraient leur chute financière. « Au-delà du principe idéologique, il y a un principe de réalité. La plupart des entreprises ne peuvent pas se passer de talents issus de la diversité. Les entreprises ne doivent pas perdre de vue l’essence de leur activité : leurs intérêts économiques », tranche Aurélie Judlin.
Si ce rétropédalage américain n’est pas près de contaminer les entreprises en France, « la multiplication de ces annonces est susceptible de planter une graine dans l’esprit des dirigeants français. Ils ne mettront pas fin de manière brutale à leur politique de diversité, mais pourraient envisager de la faire évoluer légèrement et progressivement« , ajoute-t-elle. « Mener des réflexions régulières en se demandant objectivement si les résultats escomptés ont été atteints est sain, complète le directeur de Top Employers Institute. Il faut les analyser, en discuter, les ajuster si nécessaire. L’essentiel est que la diversité reste un enjeu prioritaire pour les entreprises. Ce qui serait inquiétant, c’est d’arrêter d’en parler : car, quand on ne fait rien, on recule ! »
Pour rappel, les programmes de DEI aux États-Unis sont un héritage du mouvement des droits civiques des années 1960, renforcés après le meurtre de George Floyd en mai 2020. Ils ont pour objectif de promouvoir l’égalité des chances en tenant compte, notamment lors des processus de recrutement, des critères comme : l’origine ethnique, le genre, le handicap, l’orientation sexuelle. Mais, cette notion est mise en mal depuis la réélection de Donald Trump. Dès janvier 2025, son administration a annoncé la suspension des fonctionnaires en charge des programmes de diversité dans les services de l’État.
Pour aller plus loin
Productivité : pourquoi vos moments de « non-travail » sont indispensables à votre performance
La machine à café n'est que la partie émergée de l'iceberg. Entre les réunions perçues comme inutiles, la navigation personnelle sur le web et les déjeuners "obligatoires", le non-travail occupe une place centrale dans notre quotidien professionnel. Dans son ouvrage « On se fait une pause ? », la chercheuse Sophie Rauch décrypte ces temps de latence. Elle nous explique notamment pourquoi ils sont essentiels à la performance et à la santé mentale des salariés.
5 mars 2026
