1. Transparence salariale
La transposition de la directive européenne sur la transparence des salaires dans le droit français d’ici à juin 2026 sera indiscutablement le chantier le plus important des acteurs publics et privés. Si ces derniers ne se mettent pas en conformité avant cette date, ils pourront faire l’objet de sanctions européennes. Chaque Etat membre sera libre de les fixer avec plus de précision (elles devront être « effectives », « proportionnées » et « dissuasives »). La sanction s’aggravera si la violation de la loi est « répétée ». Sa mise en application, quant à elle, devra répondre à 3 obligations : communiquer le niveau de rémunération et sa progression au sein de l’entreprise auprès des candidats à l’embauche. Mais aussi, auprès des salariés en interne – tous les ans ou tous les trois ans (en fonction de la taille de l’organisation) afin de leur rappeler régulièrement qu’ils bénéficient de ce droit et leur (re)préciser quelles en sont les modalités.
2. Loi Rixain
Du côté de la parité entre les femmes et les hommes en entreprise, la Loi Rixain va bousculer les lignes en parachevant l’émancipation professionnelle et économique des femmes en mars 2026. A compter de cette échéance, les grandes entreprises (de plus de 1 000 collaborateurs) devront avoir atteint un objectif d’au moins 30 % de femmes et d’hommes cadres dirigeants et d’au moins 30 % de femmes et d’hommes membres d’instances dirigeantes. Dans le cas où ces chiffres ne seraient pas atteints, l’organisation disposera d’un délai de deux ans (avec une amélioration notable dès la première année) sous peine de sanction (soit 1 % maximum de ses rémunérations et de ses gains). En mars 2029, ces taux grimperont à 40 %. Cette nouvelle loi s’inscrit dans la continuité de la Loi Copé-Zimmermann de janvier 2011. Celle-ci a contraint les grandes organisations (de plus de 500 employés et de 50 millions d’euros de chiffre d’affaires) à nommer au moins 40 % de femmes au sein de leur conseil d’administration et de surveillance.
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3. Congés de naissance
Toujours dans le volet de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et dans un contexte de baisse inédite de la natalité en France, le congé de naissance devrait participer à rééquilibrer les responsabilités liées à la parentalité. Définitivement adopté en décembre 2025, dans le cadre du projet de loi de financement de la sécurité sociale, ce congé supplémentaire est un nouveau droit dont les salariés, fraîchement parents, pourront disposer à partir de juillet 2026. Objectif ? Favoriser le bon développement de l’enfant dès ses premiers mois en permettant aux deux parents de prendre (en plus du congé maternité de seize semaines, paternité de 28 jours ou encore d’adoption) jusqu’à deux mois de congé rémunérés à 70 % du salaire net le premier mois et à 60 % le second mois. Ils peuvent être pris de manière consécutive ou en deux fois et ne remplacent pas le congé parental – toujours accessible.
4. Mandats des syndicats
Le dialogue social s’apprête également à vivre une transformation majeure. Fin décembre 2025, le texte concernant la suppression imminente de la limitation à trois mandats successifs pour les élus du Comité Social et Economique (CSE) est entré en vigueur. Cette limitation fixée à trois mandats successifs, soit 12 ans de représentation maximum (excepté pour les entreprises de moins de 50 salariés) était jugée inefficace pour dynamiser le dialogue social. Il privait aussi le CSE de l’expertise de syndicats aguerris et posait problème lors de la constitution des listes de candidats (en raison d’une crise des vocations). En cela, cette réforme fait suite à une demande unanime des organisations syndicales. Elle s’inscrit dans un vaste projet de modernisation de la représentation du personnel au sein des entreprises françaises.
5. Augmentation du SMIC
Si la population des cadres est moins concernée par cet aspect, il n’en reste pas moins que le salaire minimum va augmenter de 1,18 % dès le 1er janvier 2026. Il va passer de 1801,80 à 1 823,03 euros bruts par mois (soit de 11,88 à 12,02 euros bruts de l’heure). Autrement dit ? Le gain pour un salarié payé au SMIC travaillant à temps plein sera de moins de 17 euros nets par mois. Compensant ainsi l’inflation.
6. Harcèlement moral institutionnel, lutte contre les violences sexistes et sexuelles, santé mentale, intégration des seniors…
Enfin, certains sujets devraient continuer de gagner en importance en 2026. Reste à savoir comment ils se matérialiseront au sein des organisations. En 2025, la question du harcèlement moral institutionnel, de la lutte contre les violences sexistes et sexuelles, de la santé mentale et encore de l’intégration des seniors se sont hissés parmi les sujets préoccupants. Au point de renouveler, pour une seconde année consécutive, la santé mentale comme étant la Grande cause nationale. Et voir l’initiative aboutir en France.
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5 mars 2026
