RH : les cadres en ont une meilleure perception, sans les considérer comme un « partenaire de carrière »

Une bonne nouvelle. En 2026, la satisfaction des cadres envers la fonction RH n’a jamais été aussi haute : 64 % – soit 6 points de plus en quatre ans, d’après l’étude* menée conjointement par l’APEC et l’ANDRH, publiée en juin 2026. « Cette progression significative est très encourageante. Nous devons poursuivre les efforts », affirme Audrey Richard, présidente de l’ANDRH. Cette tendance positive est plus marquée chez les cadres managers : 70 % ont exprimé leur satisfaction – en hausse de 9 points sur la même période.

Cette amélioration s’explique par une meilleure appréciation des outils RH disponibles. 72 % des cadres jugent positivement les ressources RH auxquelles ils ont accès (demandes de congés, entretiens d’évaluation, formations) – une forte progression de 13 points en quatre ans. « C’est la preuve que les entreprises investissent depuis plusieurs années dans de meilleurs outils RH. Leur digitalisation participe aussi à les rendre plus accessibles, plus simples d’usage et plus esthétiques visuellement. Ils améliorent considérablement la communication et les relations avec les collaborateurs au quotidien », souligne-t-elle.

En cela, ces chiffres traduisent les efforts engagés par les entreprises depuis plusieurs années dans la prise en compte des besoins des équipes, notamment en termes de conditions de travail. « Les RH sont plus à l’écoute, ajoute-t-elle. Certains donnent plus de conseils aux collaborateurs qui les sollicitent. »

Vision globale des compétences disponibles

Cependant, dans le même temps, l’étude révèle un phénomène paradoxal : un cadre sur deux (54 %) seulement se tournerait vers les RH pour réfléchir à son évolution professionnelle, demander l’acquisition de nouvelles compétences (54 %) ou encore envisager une reconversion en interne (52 %). Les ressources humaines restent perçues avant tout comme un service « administratif » pour 82 % des répondants.

Dans ce domaine, elles sont d’ailleurs jugées « très efficaces » par 86 % des répondants. Toutefois, ce score tombe à 54 % pour la gestion des carrières internes – soit un écart de 32 points. Autrement dit ? Les RH peinent encore à s’imposer comme un véritable partenaire de carrière. « Ces résultats sont à la fois une force et une faiblesse : ils montrent que les RH sont fiables, mais que leur rôle peut être perçu de manière plus large dans les prochaines années », commente la présidente de l’ANDRH. Annelore Coury, directrice générale de l’Apec abonde en ce sens : « Dans un contexte de transformations rapides des métiers et des compétences, notamment en raison de l’intelligence artificielle, les entreprises ont un rôle clé à jouer pour accompagner les parcours professionnels, favoriser le développement des compétences et soutenir les mobilités internes, au bénéfice à la fois des cadres mais aussi de la performance des organisations. »

Concrètement, cela sous-entend que les RH seront amenées à avoir « une vision 360 degrés sur les compétences attendues à l’échelle d’une entreprise – dès maintenant ou dans les années à venir », poursuit la DRH. En sachant qu’ils font face à un double défi : de nombreuses entreprises sont dans un contexte économique défavorable et ne disposent pas de moyens humains et matériels illimités pour répondre à cet enjeu. Et les RH ont déjà une charge de travail importante. « La direction va devoir leur dégager du temps pour réaliser cette tâche. Ils vont devoir s’informer sur l’évolution du marché du travail, avoir un coup d’avance sur les évolutions législatives, rencontrer leurs pairs pour échanger de bonnes pratiques, etc. »

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A noter que côté recrutement, fonction plus traditionnelle des RH, elles bénéficient d’une reconnaissance croissante : deux tiers des cadres jugent « efficace » la politique de leur entreprise – en progression de 4 points depuis 2024. Les managers sont encore plus positifs : 71 % d’entre eux apprécient leurs interactions avec les RH dans le cadre du recrutement de nouveaux collaborateurs. Dans le détail, c’est sur les étapes les plus concrètes que les managers reconnaissent le plus l’apport des RH : tri des candidatures (60 %), conduite des entretiens (61 %), signature du contrat (73 %) et intégration du candidat (61 %).

Le management, main dans la main avec les RH

Néanmoins, les RH ne peuvent pas tout porter seules à bout de bras. Les managers ont un rôle fondamental à jouer à leurs côtés. « Ils ont une vision précise des compétences disponibles au sein de leurs équipes », indique Audrey Richard. En cela, ils sont en mesure de remonter des informations utiles aux RH et ainsi favoriser la mobilité interne au sein de l’organisation. « A l’avenir, les managers devront accepter l’idée que les membres de leurs équipes progresseront en dehors de leur périmètre », précise-t-elle.

Les managers ont une suffisamment bonne perception et relation des services RH pour y parvenir. En effet, l’étude rapporte que 59 % estiment la fonction RH est « utile » à leur évolution professionnelle, tandis que 60 % la considèrent comme un appui au développement de leurs compétences. Les managers soulignent par ailleurs la qualité de leurs échanges avec les équipes RH sur des sujets variés : organisation pratique du travail, qualité de vie et conditions de travail, risques juridiques. Ils restent cependant plus réservés sur l’accompagnement RH concernant l’évolution professionnelle des membres de leur équipe.

Pour conclure, les RH sont bien identifiées comme un interlocuteur de proximité pour des besoins immédiats – comme s’inscrire à une formation ou bien signaler une situation problématique – mais beaucoup moins comme un partenaire stratégique dans les projets professionnels des cadres à plus long terme. « Les RH doivent renforcer leur rôle stratégique au sein de l’organisation », termine Audrey Richard.

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*Ce baromètre, publié en juin 2026 par l’APEC-ANDRH, repose sur deux enquêtes en ligne : la première a été réalisée auprès d’un échantillon de 2 000 cadres en mars 2026, représentatif des cadres actifs du secteur privé, permettant une distinction entre cadres managers et cadres non-managers. La seconde auprès d’un échantillon de 1 000 cadres, réalisée en novembre 2025, selon les mêmes critères de représentativité.