Alors que la date théorique de la transposition de la directive européenne dans le droit français sur la transparence des salaires est fixée au 7 juin 2026, les entreprises tardent à se mettre en conformité. Faute d’informations suffisantes, cette échéance devrait être repoussée à début 2027 – et de manière échelonnée. « De nombreuses entreprises attendent davantage de clarté sur les obligations légales nationales avant d’adapter leurs pratiques. Peu d’organisations souhaitent être les premières à dévoiler leurs grilles de salaires. A la fois pour rester compétitives face aux concurrents et ne pas susciter de tensions inutilement en interne. Plus largement, la stagnation observée en France s’inscrit dans un contexte de ralentissement économique en Europe », commente Lisa Feist, économiste au sein du Indeed Hiring Lab.
Conséquence ? Près de 6 offres d’emploi sur 10 (57 %) ne mentionnent toujours pas d’informations concernant la rémunération, d’après l’étude* d’Indeed, publiée en mai 2026. « Le temps passe, mais les entreprises françaises restent dans une posture d’attentisme, d’inertie. Elles ne communiquent pas plus sur les rémunérations qu’avant », ajoute Lisa Feist. Pourtant, trois quarts des candidats (74 %) estiment que ces informations devraient être systématiquement mentionnées. Ils sont alors plus enclins à postuler. Or, seulement 24 % des entreprises affichent un montant fixe. Les autres optent à la rigueur pour des fourchettes de salaires afin de conserver de la flexibilité (expérience, compétences, profil des candidats).
A l’inverse, la transparence salariale est relativement présente sur les offres des postes les moins qualifiés et/ou très opérationnels. Dans ces métiers, les marges de négociation sont faibles et les écarts de rémunération plus resserrés. « Les salaires des cadres, dans la finance, le marketing ou la gestion de projet, sont plus flous pour plusieurs raisons. Ce sont des postes moins standardisés, avec une plus forte variabilité des missions, les profils sont plus divers et les négociations plus importantes au départ. C’est aussi sur ces métiers où l’on retrouve une plus grande différence entre les femmes et les hommes« , détaille Lisa Feist.
Repenser en profondeur la politique salariale
Pour l’heure, si les entreprises gagnent quelques mois pour se mettre en conformité, une question demeure : les patrons devront-ils augmenter les salaires de leurs équipes ? Car, une fois les écarts salariaux identifiés, les différences injustifiées devront être régularisées. Certaines structures ont d’ores et déjà prévu un budget pour ces éventuels rattrapages, d’après l’étude de l’APEC « Transparence salariale. Un défi de taille pour les entreprises françaises », publiée en novembre 2025. Cependant, « ces augmentations resteront quasi invisibles« , pense l’économiste. Dans un second temps, certains RH et managers redoutent un lissage des rémunérations entre salariés de même poste. Les entreprises pourraient être tentées de limiter les augmentations par peur de ne pas pouvoir justifier des écarts de salaires futurs : « Il n’y aura pas d’augmentation généralisée des salaires. Ce sera peut-être le contraire ! »
Plus largement, des coûts supplémentaires seront à prévoir pour repenser en profondeur la politique salariale : analyse détaillée des données salariales, révision des classifications internes ainsi qu’une adaptation des procédures d’augmentation et de promotion. Les managers eux-mêmes prévoient des évaluations avec leurs collaborateurs plus longues, plus approfondies et plus formalisées afin de garantir la cohérence et l’équité des décisions. Cette mise en conformité s’annonce comme un processus exigeant en temps et en ressources. Ce qui pourrait représenter un coût global significatif pour les entreprises – notamment lorsqu’il s’agira de déployer des outils ou de former les managers à de nouvelles pratiques. Pour de nombreuses PME, l’accompagnement par des experts extérieurs pourrait s’avérer indispensable – tant pour sécuriser la démarche que pour limiter les risques d’erreurs et de contentieux.
A noter, toujours d’après l’étude récente d’Indeed, que si la France ne figure pas parmi les pays les plus transparents en Europe, elle devance néanmoins bon nombre de ses voisins européens : derrière le Royaume-Uni (56 %) et les Pays-Bas (48 %). Mais devant l’Irlande (39 %) et l’Italie (36 %). Et très loin devant l’Allemagne (12 %) et l’Espagne (17 %). Ce constat confirme une dynamique inégale entre pays.
Pour rappel, le ministre du Travail avait confirmé en février le report de la transposition de la directive européenne sur la transparence salariale en raison d’un « bouchon législatif ». Le calendrier parlementaire est, en effet, saturé par une douzaine de textes à examiner avant l’été. Reléguant ainsi ce texte au second plan. L’Assemblée nationale devrait l’examiner en septembre – ou à défaut cet automne. Ce décalage repousserait son entrée en vigueur à début 2027. Avec une mise en œuvre échelonnée dans le temps.
*Une enquête Indeed/Censuswide, menée en janvier 2026 auprès de 6 011 travailleurs et demandeurs d’emploi dans six pays européens (France, Allemagne, Italie, Espagne, Pays-Bas, Irlande et Royaume-Uni). Cette analyse repose sur les données issues des offres d’emploi publiées sur Indeed.
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