Vers un droit au télétravail ? L’exemple australien relance le débat en France

Pour commencer, les entreprises peuvent-elles faire marche arrière concernant le télétravail en France ?

Laurent Guardelli (LG) et Siham Yakhou (SY) – Tout d’abord, il est important de rappeler que le télétravail est mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou – à défaut – d’une charte élaborée par l’employeur, après avis du comité social et économique (CSE), s’il existe. En l’absence d’accord collectif ou de charte, le salarié et l’employeur peuvent convenir de recourir au télétravail en formalisant leur accord par tout moyen. Mettre fin au bénéfice du télétravail est possible, mais sa mise en œuvre dépend de la manière dont cette organisation du travail a été mise en place dans l’entreprise. Si le retour d’un télétravailleur dans les locaux de l’entreprise est envisagé, à un niveau individuel, l’employeur et le salarié peuvent convenir d’un commun accord de mettre fin au télétravail en appliquant, le cas échéant, les conditions de réversibilité / retour à une organisation sans télétravail prévues obligatoirement dans l’accord collectif ou la charte (par ex : sous réserve du respect d’un délai de prévenance, de l’accord des deux parties, etc.) Si le télétravail a été prévu uniquement dans le cadre du contrat de travail du salarié ou d’un avenant à celui-ci (ou encore d’un écrit qui pourrait s’analyser comme un document modifiant le contrat de travail), la jurisprudence considère que la pratique du télétravail a été contractualisée et que sa fin constitue une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié. L’employeur devra donc nécessairement négocier ce retour avec le salarié concerné. A noter que le refus par le salarié de la suppression du télétravail décidée par l’employeur ne constitue pas, en soi, un motif de licenciement valable.

S’il est envisagé la fin d’une organisation en télétravail, à un niveau collectif, à défaut de dispositions prévues en ce sens dans l’accord ou la charte qui l’institue, il devrait, à notre sens, être envisagé de dénoncer l’accord collectif ou de mettre fin à l’application de la charte dans l’entreprise. Dans ce premier cas, cela nécessiterait naturellement de respecter les conditions imposées par le code du travail, qui implique notamment le respect d’un préavis et l’obligation d’engager des négociations en vue de la conclusion d’un nouvel accord. Dans le deuxième cas, l’employeur devra, à notre sens, respecter un délai de prévenance minimum qui ne saurait, compte tenu des impacts potentiels de la dénonciation, être inférieur à 2 voire 3 mois. Dans les deux cas, une consultation préalable du CSE devra être opérée.

Quels recours existe-t-il pour les salariés en désaccord avec cette décision ?

LG et SY – A nouveau, tout dépend du mode de mise en place du télétravail choisi. Le salarié ne pourra s’opposer à l’application des dispositions collectives relatives à la réversibilité du télétravail, sauf cas très particulier d’abus de droit ou de discrimination qu’il lui appartiendra de démontrer. En revanche, il pourra s’opposer à la suppression du bénéfice du télétravail en dehors des conditions prévues ou si celle-ci constitue une modification unilatérale de son contrat de travail. Une saisine du conseil de prud’hommes en référé au vu de l’urgence de la situation est envisageable.

Cette décision peut-elle être perçue comme allant à l’encontre d’une politique d’inclusion et de diversité ambitieuse ?

LG et SY – C’est une possibilité dans l’hypothèse où le télétravail aurait été mis en place aux fins de simplifier l’organisation du travail de certaines catégories de salariés (jeunes parents, personnes en situation de handicap, aidants, etc.). Les bénéfices du télétravail sont, toutefois, multiples puisqu’il permet, au-delà de l’éventuelle prise en compte de situations spécifiques de salariés, une flexibilité certaine en matière d’organisation du travail, comme : un meilleur équilibre vie professionnelle / vie personnelle ; la continuité de l’activité économique tout en permettant la protection des salariés dans des circonstances exceptionnelles (de crise sanitaire pour prendre l’exemple de la pandémie de Covid-19 en 2020) ; la réduction de coûts de fonctionnement de l’entreprise (coûts mobiliers et immobiliers, électricité) ; un impact positif sur l’environnement en ce qu’il réduit les déplacements, etc. Renoncer à ces objectifs ne se confond donc pas selon nous avec une volonté, à démontrer, de nuire à des salariés en particulier.

Concrètement, que risquent les entreprises qui contournent discrètement les accords d’entreprise ?

LG et SY – La carence de l’employeur qui déciderait de ne pas appliquer l’accord collectif qu’il aurait conclu en matière de télétravail pourrait conduire à des contestations internes à l’entreprise et à la saisine par les salariés – que ce soit à titre individuel ou à titre collectif par le biais du CSE ou d’une ou plusieurs organisations syndicales – des juridictions compétentes (conseil de prud’hommes ou tribunal judiciaire) afin de demander l’application forcée de l’accord collectif et le respect des conditions qu’il prévoit et/ou des sommes d’argent à titre de dommages-intérêts.

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Enfin, inscrire le droit au télétravail dans la loi serait-il possible en France ?

LG et SY – Oui, cela est bien évidemment possible. La loi a toutefois une portée générale n’ayant, à notre sens, pas sa place en matière de télétravail qui doit rester synonyme de flexibilité. Il serait plus judicieux de permettre une réelle adaptation de cette organisation du travail aux spécificités de l’entreprise voire, plus largement, de la branche d’activité concernée. Généraliser le recours au télétravail n’aurait notamment pas de sens dans certains domaines d’activité. C’est ce qui est actuellement prévu dans la loi par le biais d’une mise en place sous forme d’accord collectif ou de charte. Un tel système, tel qu’il est encadré par les grands principes prévus dans les accords nationaux interprofessionnels de 2005 et de 2020 et les éventuelles dispositions issues des accords de branche, nous apparaît devoir être privilégié.

En Australie, cette proposition de loi devrait être présentée au Parlement de l’Etat de Victoria en 2026.