À la sortie des confinements répétés de 2020-2021, les entreprises ont pérennisé un mode de travail inédit, oscillant entre des temps de travail collectifs au bureau et plus individuels à distance. Selon des chiffres de l’Insee, publiés en mars 2025, plus de la moitié des entreprises françaises (55 %) proposent deux jours de télétravail par semaine à leurs salariés. Parmi les actifs ayant la possibilité de recourir à ce modèle hybride, la moyenne est de 2,3 jours par semaine (pour les secteurs de la finance, de l’information et de la communication, ainsi que pour la population cadres), tandis qu’elle est de 1,8 jour pour les autres domaines. Cependant, depuis l’automne 2024, cette question divise : d’un côté, les dirigeants disent observer un recul de la performance et de la dynamique collective, de l’autre les salariés tiennent à conserver ce mode de travail leur permettant de concilier vie professionnelle et vie personnelle.
« Il existe beaucoup de tensions à ce sujet. Aujourd’hui, deux modèles de travail s’affrontent : d’une part, certains dirigeants n’ont pas véritablement changé leur état d’esprit, d’autre part des salariés ont basculé dans une tout autre logique de travail, confirme Flore Pradère, directrice Recherche & Prospective Work Dynamics chez JLL. 5 ans après l’instauration généralisée du télétravail, c’est compréhensible que les entreprises cherchent à savoir ce qu’elles gagnent, ce qu’elles perdent, notamment en matière de performance, d’innovation et de lien collectif. La situation actuelle n’est plus la même qu’en sortie de crise sanitaire. Il est légitime de se demander si ce modèle est toujours adapté, ou s’il est nécessaire de l’ajuster. »
1. Par « quota annuel » chez SNCF Connect & Tech
Chez SNCF Connect & Tech, par exemple, un accord, coconstruit avec les collaborateurs, a été signé en 2024 afin de leur permettre de réaliser jusqu’à 6 semaines de télétravail intégral par an, au moment et lieu de leur choix. « Nous voulions aller plus loin dans la flexibilité octroyée à nos équipes, car nous savons que cela contribue grandement à leur épanouissement personnel et professionnel », affirme Noémie Loiseau, sa DRH. Et ce, sans compromettre la performance de l’entreprise, référence française en matière de mobilités durables. L’entreprise est en effet rentable et en croissance ces dernières années sur ses deux activités : +6 % sur SNCF Connect en 2024 (par rapport à 2023) et + 9% pour son service Tech la même année.
Dans le même esprit, Evaneos propose du télétravail intégral jusqu’à 4 fois 30 jours par an, appelé « Travelling TT ». Cette initiative répond « aux engagements écologiques de nos collaborateurs, en évitant qu’ils prennent l’avion pour quelques jours seulement », mais aussi à « leurs besoins de retrouver durablement leurs proches, notamment lorsqu’ils résident dans des villes/pays différents de leur lieu de travail », explique Claire Degueil, DRH au sein de l’agence de voyages. Ces mois non-consécutifs à distance peuvent s’effectuer partout et se cumuler aux jours de congés. À condition de respecter une condition : se connecter a minima une demi-journée sur les horaires (heure française) de leurs collègues sur site.
Chez Octopus Energy France, les salariés bénéficient, eux, du « Sun office » chaque année. Ce dispositif, validé en amont par le manager, leur permet de prolonger leur séjour sur leur lieu de villégiature, tout en reprenant le travail. Il s’agit ainsi d’avoir « un pied-à-terre confortable, du matériel et une connexion Internet performante », prévient Daniel Lourenço, responsable RH dans l’entreprise d’électricité verte. La destination, dont le décalage horaires ne doit pas excéder deux heures, ne doit pas non plus se trouver en dehors des frontières européennes. « Il existe des règles sociales et fiscales à respecter », précise le RH.
2. Par « mission » chez PwC France
Du côté de PwC France, les salariés ont le droit au « Flex-work » depuis 2021. Concrètement ? Le télétravail est conditionné à leur mission/projet du moment. « Nous n’avons pas de règle hebdomadaire ou mensuelle préétablie. Le télétravail est redéfinit régulièrement, en bonne intelligence, entre le manager et ses équipes en fonction de la saisonnalité de l’activité, des demandes des clients, ainsi que des contraintes personnelles de chacun », illustre Emmanuel Bardet, son responsable de l’expérience collaborateur. Ce mode de télétravail « ajustable » nécessite que l’ensemble des équipes adopte un état d’esprit « agile ». Un fonctionnement « parfois difficile à faire comprendre aux candidats » s’apprêtant à rejoindre l’entreprise spécialisée dans le conseil, l’audit, l’expertise juridique et fiscale. « Il faut être en capacité d’ajuster son rythme de télétravail en fonction des impératifs certaines semaines, et compenser par la suite à d’autres moments », souligne Emmanuel Bardet.
3. Par « profil de salarié » chez NTT Data
Dans la même veine, chez NTT Data, le télétravail fait également l’objet d’un contrat moral entre le manager et ses équipes. Il est fréquemment (re)discuté entre les parties. La condition de validation se fait, notamment, en fonction du profil des collaborateurs. Autrement dit ? L’octroie des jours de télétravail (1 à 3 par semaine) se fait en fonction « de la performance, de la personnalité, des besoins individuels, mais aussi de ceux de l’entreprise », détaille la DRH, Anne-Christine Maisonneuve. Par exemple, « si nous constatons une baisse des résultats, nous suspendons temporairement le télétravail. Si le manager expliquent, pour des raisons valables, qu’un retour au bureau ponctuel est nécessaire, la présence des salariés est exigée. Tout le monde doit garder en tête que le télétravail peut bouger. Rien n’est acquis, ni définitif. »
4. Par « semaine compressée » chez Evaneos
L’agence de voyages, évoquée précédemment, propose une seconde alternative au modèle hybride traditionnel : la « semaine de 5 jours en 4 jours ou 4,5 jours ». Mais, quésaco ? « Le vendredi est un jour compressible dans la semaine », lance Claire Degueil, DRH d’Evaneos. « Nous travaillons intensément, et de manière collective, du lundi au jeudi, tandis que la journée du vendredi est dépourvue de réunion afin que chacun se concentre sur les tâches de son choix. » Elles peuvent être conséquentes, d’où le besoin de calme et de concentration, ou à l’inverse, être légères pour boucler la semaine. « Si un collaborateur est en avance dans son travail, il peut même lever le pied le vendredi après-midi », précise-t-elle. Tout dépend de l’organisation de chacun, de la charge de travail, de la cadence soutenue (ou non) de la semaine écoulée.
5. Par « roulement hebdomadaire » chez Expertise France
Enfin, au sein d’Expertise France, l’agence française d’expertise technique internationale (AFETI), le télétravail s’organise par roulement hebdomadaire. « Nous voulons tout d’abord éviter l’effet embouteillage certains jours de la semaine, et l’effet désertification les autres jours. Généralement, les bureaux sont remplis les mardi, mercredi, jeudi et vident les lundi et les vendredi », remarque Tristan Cazin, son secrétaire général. Les deux autres raisons portent sur l’équité entre les collaborateurs ainsi que la stabilité au sein des équipes, ajoute-t-il : « Certains font l’effort de venir au bureau les lundi et/ou les vendredi pour qu’il y ait toujours un petit groupe de personnes présentes sur site. Il est normal que ce ne soit pas toujours les mêmes qui fassent cet effort. » Afin de lisser les présences, les managers doivent « faire preuve de courage managérial », selon lui, en organisant et en supervisant des plannings d’une semaine à l’autre.
Alors, quid de l’avenir du télétravail en France ? Selon Flore Pradère, il est peu probable qu’un modèle unique émerge : « Le télétravail représente un tel bouleversement dans notre manière de travailler qu’il est normal de tâtonner, même des années après. L’entreprise doit clairement identifier ce qui fait sa valeur aujourd’hui, et ce qui fait la valeur des individus qui la composent. Cette réflexion est loin d’être terminée ! »
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