Congé supplémentaire de naissance : tout ce qui change pour les salariés et les entreprises au 1er juillet 2026

A quels enjeux répond le congé supplémentaire de naissance ?

Tiphaine Mollier (TM) – Présentée en Conseil des ministres le 14 octobre 2025, la création d’un congé supplémentaire de naissance a été approuvée par les parlementaires des deux chambres dans le cadre de l’adoption de la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026. Bien que la loi prévoyait une entrée en vigueur au 1er janvier 2026, un délai de déploiement a finalement été nécessaire pour mettre en œuvre cette réforme dans de bonnes conditions. Il entre finalement en vigueur le 1er juillet 2026. Il est toutefois ouvert aux parents dont les enfants sont nés ou adoptés à compter du 1er janvier 2026, ainsi que pour les enfants nés avant cette date et dont la naissance était censée intervenir à compter de cette date.

Selon Stéphanie Rist, ministre de la Santé, dans un contexte de baisse de la natalité en France, « c’est une mesure d’égalité pour une meilleure conciliation de la vie familiale et de la vie professionnelle ». En effet, la création du congé supplémentaire de naissance s’inscrit dans une volonté de mieux accompagner les parents au moment de l’arrivée d’un enfant en leur offrant davantage de temps pour l’accueillir et organiser ses premiers mois de vie ou d’arrivée dans le foyer. Selon l’exécutif, ce nouveau congé constitue une “avancée sociale significative, au service du bien-être des enfants et de la qualité de vie des parents”.

Quelles sont les modalités à connaître ?

TM – D’une durée de 1 ou 2 mois, au choix du salarié, ce congé est accordé à chacun des deux parents; Ils peuvent le prendre simultanément ou en alternance, permettant d’ajouter jusqu’à 4 mois de garde parentale. Le congé supplémentaire de naissance est fractionnable, mais seulement en 2 périodes d’une durée d’un mois chacune. Il se calcule de date à date. Prenons comme exemple : un congé d’un mois débutant le 15 juillet aura pour dernier jour, le 14 août.

Ce nouveau dispositif vient compléter les droits existants – sans s’y substituer. Il s’ajoute ainsi aux congés de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption. Le congé supplémentaire de naissance doit débuter dans un délai de 9 mois à compter de la naissance de l’enfant ou, pour les parents adoptants, suivant l’arrivée de l’enfant au foyer. Toutefois, il existe certaines exceptions. Lorsque la durée du congé maternité ou de paternité est allongée en raison notamment de naissances multiples, de l’hospitalisation de l’enfant à la naissance ou de dispositions conventionnelles prévoyant des durées de congés plus longues, le délai de prise de congé est augmenté en conséquence.

Par ailleurs, pour les parents d’enfants nés ou arrivés au foyer entre le 1er janvier et le 30 juin 2026 – ainsi que pour les parents d’enfants prématurés dont la date de naissance était prévue à partir du 1er janvier 2026 – le congé supplémentaire de naissance peut être mobilisé dans un délai maximum de 9 mois à compter du 1er juillet 2026 (soit jusqu’au 31 mars 2027).

Ce congé est-il aussi indemnisé par la Sécurité sociale ?

TM – Oui tout à fait, le congé supplémentaire de naissance est indemnisé par la Sécurité sociale sous forme d’indemnités journalières (IJSS). Pour y prétendre, le salarié doit remplir les mêmes conditions que pour percevoir les IJSS au titre des congés de maternité, de paternité ou d’adoption. Le montant versé est dégressif. Il correspond à 70 % de l’indemnisation versée en congé de maternité ou paternité au titre du premier mois et 60 % au titre du second mois. L’indemnisation est limitée au plafond de la Sécurité sociale. Une indemnisation du congé supplémentaire de naissance pour les stagiaires est également prévue dès lors que le congé débute pendant la durée du stage pour s’achever avant la fin de celui-ci. C’est l’État ou la région qui leur garantit alors une indemnité journalière égale à 70 % de leur rémunération journalière de stage le premier mois et à 60 % le second mois.

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Qu’est-ce que cela change pour les services RH et juridiques ?

TM – Les services des ressources humaines reçoivent déjà les premières demandes de congé supplémentaire de naissance. Ils doivent donc être informés que lorsque le salarié envisage de prendre ce congé, il doit prévenir son employeur, au moins un mois avant le début du congé :

• De son souhait de bénéficier ou non d’un fractionnement du congé ;
• de la durée et de la date de prise de la ou des périodes de congé ;
• par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre récépissé.

Attention, ce délai est réduit à 15 jours si le congé supplémentaire de naissance s’enchaîne directement avec le congé de paternité (ou d’adoption) et que le salarié souhaite le débuter dans le mois suivant la naissance ou l’arrivée de l’enfant. Bien que l’employeur n’ait pas l’obligation de maintenir le salaire pendant ce congé, il doit tout de même transmettre la demande qu’il reçoit du salarié à la CPAM.

Existe-t-il des cas spécifiques ?

TM – Oui, en cas de décès de l’enfant ou de diminution importante des ressources du foyer, par exemple, le salarié en congé supplémentaire de naissance peut anticiper son retour dans l’entreprise. Ce dernier devra alors avertir son employeur, là encore, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, au moins huit jours avant la date de reprise souhaitée en y joignant les justificatifs. L’employeur devra alors émettre un signalement auprès de l’Assurance Maladie.

Si le contrat arrive à son terme pendant le congé supplémentaire de naissance, alors une demande doit être transmise auprès de l’Assurance maladie avant la fin du contrat. Dans le cadre du congé supplémentaire de naissance, les employeurs doivent réaliser deux démarches distinctes et complémentaires : la déclaration du congé via la DSN ainsi que la transmission d’un formulaire de demande en y joignant l’extrait de naissance de l’enfant. A noter que pendant une période dite transitoire – du 1er juillet au 30 septembre 2026 – la CNAM prévoit une simple déclaration des employeurs via un fichier Excel qu’ils sont ensuite invités à déposer via leur compte employeur Net-entreprise. A la fin de cette période transitoire, les signalements DSN pourront être exploités directement.

Que risquent les entreprises qui ne se sont pas encore mises en conformité ?

TM – Les entreprises n’ont pas de mise en conformité particulière à réaliser en amont. En effet, elles ne peuvent pas s’opposer à la prise d’un congé supplémentaire de naissance, ni exiger son report si le salarié remplit les conditions requises. Plusieurs points de vigilance doivent toutefois attirer l’attention des entreprises pour éviter toute procédure judiciaire à leur encontre :

• Pendant le congé supplémentaire de naissance, le contrat de travail du salarié est suspendu et l’exercice de toute activité professionnelle est interdit.

• Cette période est assimilée à du travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Cependant, aucune disposition ne prévoit que le congé supplémentaire de naissance permette l’acquisition de congés payés.

• La durée du congé supplémentaire de naissance doit être prise en compte pour l’alimentation du CPF.

• Le salarié qui reprend son activité initiale à l’issue du congé supplémentaire de naissance a droit à l’entretien de parcours professionnel, si cet entretien n’a pas déjà été réalisé à l’issue des congés de maternité ou d’adoption.

• Le contrat de travail du salarié en congé supplémentaire de naissance ne peut être rompu sauf en cas de faute grave de l’intéressé ou de l’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la naissance ou à l’arrivée de l’enfant.

• A son retour, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

• Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début du congé.

Les entreprises doivent respecter les points précités sous peine d’être condamnées à de potentiels dommages et intérêts importants devant le Conseil de prud’hommes notamment.

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Enfin, qu’est-ce que ce dispositif change-t-il pour les managers ?

TM – Des difficultés organisationnelles peuvent se poser au sein des équipes. Un salarié peut, par exemple, revenir travailler à l’issue de son congé paternité, puis décider de prendre 1 mois de congé supplémentaire de naissance quelques semaines plus tard, puis un second mois 4 mois plus tard. Il peut être difficile de remplacer le salarié en congé sur son poste et les services peuvent se retrouver perturbés. Ce sera, donc, au manger d’accompagner le salarié concerné et surtout le reste de ses collègues.