Depuis quand et pourquoi les entreprises observent-elles le phénomène de « revenge quitting » ?
Ryne Sherman (RS) – Le « revenge quitting » (démission par vengeance en français) est une tendance émergente et en forte croissance dans le monde du travail. Elle s’inscrit dans une évolution plus large des attentes des salariés. Contrairement au « quiet quitting » (démission silencieuse), qui consiste à se détacher discrètement de son travail, le « revenge quitting » vise à faire une déclaration forte et volontaire à travers un départ spectaculaire. Il reflète une frustration profonde, souvent alimentée par une mauvaise communication, des promesses non tenues, un environnement de travail toxique et / ou un manque de reconnaissance de sa hiérarchie. Elle a émergé aux États-Unis et arrive doucement, mais sûrement, en Europe et en France. Cette tendance s’est accélérée dans l’ère post-pandémique, alors que les salariés se sont affirmés quant à leurs besoins et à leurs valeurs. Beaucoup ne sont plus prêts à tolérer des conditions de travail dégradées ou des cultures d’entreprise qui ne correspondent pas à leurs attentes.
A-t-on une idée de la proportion de salariés concernés ?
RS – En France, on constate que plus d’un tiers des salariés envisagent de quitter leur emploi actuel. Les raisons les plus fréquemment citées incluent : la dégradation de l’environnement de travail, un management toxique, un manque de perspectives d’évolution, un mauvais équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, ainsi qu’un décalage perçu entre les valeurs de l’entreprise et la réalité, notamment en matière d’engagements sociaux et environnementaux. Cette tendance est particulièrement marquée chez les jeunes actifs. Pour la génération Z, la flexibilité, le travail hybride, l’équilibre de vie et les valeurs porteuses de sens sont des priorités. La moitié des salariés âgés de 25 à 34 ans envisagent de quitter leur poste et de le faire de manière visible et revendiquée. Ce phénomène fait écho à un autre concept émergent : l’unbossing. La moitié des jeunes actifs déclarent ne pas aspirer à des postes de direction ou de management. Ils rejettent de plus en plus le stress et les sacrifices liés aux responsabilités managériales. Ils privilégient une routine plus simple, avec des horaires et des tâches clairement définies, voire répétitives. Ils préfèrent se passer des « contraintes » humaines liées au poste de manager.
De quels actes ou paroles cette démission s’accompagne-t-elle ?
RS – Cette forme de démission n’a rien de subtil. Les employés font souvent un départ remarqué : annonçant publiquement leur démission, exprimant ouvertement leur mécontentement, voire en partageant leurs raisons sur les réseaux sociaux ou lors des entretiens de sortie. Ces départs sont motivés par un fort désir d’être vus et entendus. Une réponse directe aux frustrations liées à la direction, à une culture toxique ou à des promesses non tenues. Ce n’est pas simplement un adieu, c’est un message !
Comment l’entreprise et ses managers peuvent-ils y remédier ? Quels bénéfices espérer ?
RS – Pour prévenir le « revenge quitting », avant même qu’il ne survienne, les entreprises doivent passer de solutions réactives à des stratégies proactives. Je recommande ainsi trois actions clés :
- Aller au-delà des avantages : il est essentiel de comprendre ce que les collaborateurs valorisent réellement. Dans le monde du travail d’aujourd’hui, la flexibilité, les opportunités de développement et le bien-être ne sont plus des bonus : ce sont des besoins fondamentaux.
- Investir dans le leadership : des managers solides et empathiques sont la pierre angulaire d’équipes soudées. Lorsqu’un leader soutient, responsabilise et inspire ses collaborateurs, l’engagement et la fidélité augmentent naturellement.
- Favoriser la sécurité psychologique : créer une culture dans laquelle les employés se sentent en sécurité pour s’exprimer, partager leurs idées et être eux-mêmes. Cela stimule non seulement l’innovation et la productivité, mais joue également un rôle essentiel dans la fidélisation des talents.
En plus d’éviter le « revenge quitting », ces mesures présentent trois avantages majeurs : une marque employeur renforcée, des équipes plus engagées, et une réduction significative du turnover.
Enfin, que risquent les salariés qui adoptent ce genre de comportements ?
RS – Le « revenge quitting » semble libérateur sur le moment, mais il n’est pas sans conséquences ! Rompre les ponts avec un employeur peut nuire aux recommandations futures et limiter les opportunités professionnelles. Si le départ est perçu comme non professionnel, il peut également entraîner des risques pour la réputation. Il est donc important que les employés réfléchissent aux impacts à long terme et tentent de résoudre les problèmes de manière constructive avant d’arriver à un tel point de rupture.
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