Harcèlement moral « institutionnel » en entreprise : ce que change l’arrêt « France Télécom »

Comment définir le harcèlement moral « institutionnel » ? Quelles sont les sanctions encourues ?

Xavier Berjot (XB) – Le harcèlement moral « institutionnel » se définit comme une politique d’entreprise, consciente et délibérée, visant à dégrader les conditions de travail de tout ou une partie des salariés (en portant atteinte à leurs droits et à leur dignité, en altérant leur santé physique et mentale, en compromettant leur avenir professionnel). Contrairement au harcèlement moral « classique », il ne repose pas sur des agissements individuels, émanant de salariés bien identifiés, mais sur des méthodes de gestion ou une organisation globale (réorganisations désordonnées, surcharge ou absence de travail, missions dévalorisantes, etc.) qui, en cascade, ont des effets néfastes sur tout ou une partie de l’effectif de l’organisation. Les sanctions prévues par l’article 222-33-2 du Code pénal incluent une peine de 2 ans d’emprisonnement et 30 000 € d’amende, auxquelles s’ajoute la responsabilité pénale des dirigeants.

En quoi l’arrêt du 21 janvier 2025 est un tournant pour les politiques d’entreprise ?

XB – Il marque un tournant en confirmant que des politiques managériales globales peuvent être qualifiées de harcèlement moral « institutionnel », même sans lien direct entre l’auteur et les victimes. Cela renforce la portée juridique de l’obligation de sécurité des employeurs et impose aux entreprises de revoir leurs pratiques managériales pour éviter des condamnations similaires. Les dirigeants ne peuvent plus se retrancher derrière une « réorganisation » comme justification : l’arrêt sanctionne spécifiquement les méthodes employées qui excèdent le pouvoir normal de direction. Cette décision responsabilise davantage les employeurs et les expose à des risques accrus en cas de gestion nocive pour les salariés​.

Qu’est-ce qui va changer, concrètement, pour les employeurs ?

XB – Les dirigeants devront repenser leur politique d’organisation et de management en priorisant la prévention des risques psychosociaux. Les responsables RH seront amenés à intensifier les audits internes, à s’assurer que les processus de gestion respectent l’obligation de sécurité, et à mettre en place des formations spécifiques pour les managers. Ces derniers devront privilégier des pratiques managériales humaines, éviter les contrôles intrusifs ou les pressions excessives, et surveiller les effets des réorganisations sur le personnel. Concrètement, une vigilance accrue sur l’impact des décisions managériales et une traçabilité des démarches de prévention seront désormais incontournables​.

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Quelles autres pratiques devront-ils mettre en place pour éviter les dérives vers cette forme de harcèlement ?

XB – Pour éviter les risques, les entreprises doivent adopter des pratiques préventives et respectueuses des droits des salariés : audits réguliers pour évaluer les effets des réorganisations ou des méthodes de gestion ; formations des managers aux risques psychosociaux et à la gestion bienveillante ; mise en place d’une charte managériale claire et conforme aux obligations légales ; accompagnement des salariés lors des changements organisationnels, avec des dispositifs adaptés comme le soutien RH ou des formations ; promouvoir une communication transparente pour éviter tout sentiment d’isolement ou d’insécurité. Ces mesures contribuent à renforcer la conformité tout en réduisant les risques de pratiques litigieuses.

D’autres entreprises pourraient-elles être concernées ?

XB – Oui, de nombreuses entreprises pourraient être concernées, en particulier celles où il y a des réorganisations fréquentes, des mobilités forcées et/ou des pressions excessives imposées aux salariés. Les entreprises évoluant dans des secteurs en crise ou en mutation rapide sont particulièrement à risque. Cet arrêt du 21 janvier 2025 a créé un précédent en France et élargit la portée de la notion de harcèlement « institutionnel », incitant les juges à examiner les politiques d’entreprise dans leur globalité. Les employeurs doivent, désormais, intégrer cette jurisprudence pour éviter des condamnations similaires en adoptant des pratiques managériales conformes. D’autres entreprises n’ont pas attendu cette décision pour mettre en œuvre des politiques en faveur de la qualité de vie au travail pour les managers/salariés.

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Pour rappel, France Télécom (devenu Orange en 2013) avait mis en place une politique de réduction des effectifs sur la période 2007-2008. Les plans « Next » et « Act » devaient transformer en moins de 3 ans l’entreprise, alors fraîchement privatisée et surendettée. Cette réorganisation représentait 22 000 départs (sans licenciement) et 10 000 mobilités sur les quelque 120 000 salariés que comptait l’entreprise.

Ces départs à marche forcée, « je les ferai d’une façon ou d’une autre, par la fenêtre ou par la porte » avait, alors, lâché l’ex-PDG, Didier Lombard. Une phrase qualifiée ultérieurement de « funeste » par les juges d’instruction, étant donné que cette restructuration a entraîné le suicide de 19 salariés, la tentative de suicide de 12 autres, ainsi que la dépression et la mise en arrêt de travail de 8 salariés supplémentaires.