Concentration, interactions : les fausses promesses du travail hybride ?

Télétravail = concentration ? Pas si sûr…

Alors que le télétravail est a priori propice à la concentration, une étude néerlandaise apporte quelques nuances intéressantes. D’une part, l’interaction n’est pas absente d’une journée en télétravail, elle est même omniprésente à dire vrai. Les sollicitations numériques sont nombreuses en travail à distance, voire plus que sur le lieu de travail et il est sans doute arrivé au lecteur que vous êtes de recevoir un message Teams ou un SMS vous demandant d’accuser bonne réception d’un email… La communication à distance, c’est assez souvent ceinture et bretelles.

Mais au-delà de la quantité de sollicitations numériques, le télétravailleur se sent davantage dans l’obligation d’être réactif dans sa réponse afin de confirmer sa présence devant son ordinateur. D’ailleurs, il a été démontré il y a plusieurs années que le travailleur ‘‘nomade’’ subit aussi un contrôle horizontal, par les collègues, nuançant ainsi l’autonomie du distanciel.

Dans ces conditions, il n’est donc pas tout à fait certain que le travail à domicile soit idéal pour la concentration puisqu’existent de nombreuses sollicitations qui perturbent cognitivement, avec les conséquences que l’on connaît en termes de performance dans la tâche à effectuer. L’étude néerlandaise indique d’ailleurs qu’en fonction du domicile et de l’environnement familial, le repli dans une zone calme est parfois moins facile pour le télétravailleur qu’au bureau.

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Bureau = interactions ? Pas toujours…

Une récente étude a fait la distinction entre la coprésence et la colocalisation. Pour faire simple, la colocalisation consiste à être présent. Une forte densité de postes de travail dans un même espace ne signifie d’ailleurs nécessairement pas une meilleure connaissance de ses collègues.

La coprésence au contraire, se caractérise par une richesse interactionnelle qui donne du sens à la venue au bureau. Cette coprésence est admise comme source de satisfaction, aussi bien au niveau des temps formels qu’informels. Mais à force de penser trop facilement qu’avec le travail hybride les moments de concentration sont plutôt réservés au télétravail, on risque de penser les espaces de travail au prisme exagéré des interactions.

Or, la solution est de pouvoir donner la possibilité au travailleur de choisir les conditions qu’il estime meilleures pour l’effectuation d’une tâche. D’autant que nos journées de travail, au bureau ou à la maison, sont fragmentées en temps individuels, collectifs ou sociaux qui se succèdent. Ajoutons enfin que, pour des raisons variées, certains travailleurs vont au bureau pour travailler principalement individuellement et non pour chercher de l’interaction.

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Chercher à intégrer les réseaux de l’information

Au bureau ou à la maison, les travailleurs cherchent à faire de l’environnement de travail un soutien à l’effectuation de leur tâche. Une étude finlandaise indique qu’au bureau, les salariés modulent leur présence sur site en fonction des conditions de confidentialité et de concentration qu’ils y trouvent, puis des possibilités d’interaction spontanées qu’ils auront.

Les attributs du bureau peuvent donc être attractifs ou répulsifs, avec le télétravail davantage choisi quand les bonnes conditions ne sont pas réunies. Toutefois, on souligne bien ici le fait qu’au bureau, on veut être concentré et travailler en confidentialité. Mais on vient aussi au bureau pour picorer de l’information dont on ne disposerait pas forcément en restant chez soi.

Une étude australienne a démontré l’importance de la circulation de l’information, du partage de connaissances, dans une logique de don/contre-don, pour le bien-être des salariés, et donc leur performance. Cette étude souligne le fait que le bien-être est propice au partage, et que le partage est propice au bien-être.

Les réunions formelles efficaces incitent d’ailleurs les salariés à se rendre au bureau afin d’être inclus dans les flux d’information et précisément de ne pas ‘‘rater’’ quelque chose qui les marginaliserait. De plus, ragots et commérages occuperont une partie des échanges, permettant de tisser des liens qui structurent un groupe d’individus. Une étude affirme en outre que le rire et une dose d’amusement inciteront également à venir sur site et à ne pas rester chez soi, pourvu que la culture d’entreprise soit un terrain favorable.

Pour autant, la présence au bureau n’est pas toujours synonyme d’interaction et de socialisation et la solitude sur le lieu de travail est une réalité assez fréquente.

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Alors que faire ?

On peut toujours continuer à sauter sur sa chaise comme un cabris en disant ‘‘retour au bureau, retour au bureau, retour au bureau’’ en partant du principe que les tâches seront individuelles en télétravail et collectives au bureau. Mais n’entre-t-on pas alors dans une forme d’injonction qui postulerait que la venue au bureau doit absolument être interactionnelle et sociale pour ‘‘favoriser la culture d’entreprise’’ tandis qu’il faudra bien s’organiser pour faire ses tâches individuelles à la maison ?

Dans un environnement de travail hybride par nature plus libéral, ne s’agit-il pas ici d’une redéfinition d’une forme de contrôle, par une prescription qui ne dit pas son nom ? Cette dualité est-elle pertinente une fois confrontée au travail réel ? Serait-il alors plus ou moins bien vu d’avoir des interactions en télétravail et d’être concentré au bureau ?

Et si la solution résidait dans la proposition d’un environnement de travail permettant au travailleur de s’organiser comme bon lui semble en toute circonstance, en lui ‘‘foutant la paix’’ pour reprendre Norbert Alter.