Télétravail : après la vague d’inquiétude, une situation inchangée ?

Depuis fin 2024, les dirigeants français ont fait comprendre qu’il était temps de (re)serrer la vis en matière de télétravail, tandis que les salariés, eux, redoutaient de voir cet avantage disparaître. En dépit de cette inquiétude qui planait depuis près d’un an et demi, il semblerait qu’une large majorité d’entreprises en France (89 %) n’ont – finalement – pas modifié leur politique l’année dernière. Seulement 9 % l’ont réduit (voire supprimé). En dehors de cas très médiatisés (Ubisoft, Société Générale, Axa, Stellantis), ces entreprises sont principalement des TPE (8 %) et des PME (10 %) – contre 5 % des grandes entreprises.

La plupart des organisations « se sont finalement rendues compte qu’un retour en arrière serait compliqué, contre-productif, voire impossible. Les raisons sont diverses : des changements de locaux ne permettent plus un retour intégral, des accords de télétravail sont toujours en cours, des craintes autour de possibles démissions », énumère Marion Desreumaux, cheffe de projet à l’Observatoire de l’emploi cadre de l’APEC.

Un modèle à parfaire

La bonne nouvelle, c’est que cette tendance devrait se poursuivre en 2026. En effet, 94 % des entreprises tricolores n’envisagent pas de rétropédaler en la matière cette année. En cela, les ajustements à la baisse (passage de deux jours à un jour hebdomadaire par exemple) ne concerneront toujours qu’une minorité d’organisations. En revanche, un enjeu va persister : celui d’une meilleure gestion de ces jours de télétravail. Car six ans après le Covid-19 – période pendant laquelle le télétravail s’est démocratisé à grande échelle -, ce mode de travail hybride n’est pas encore idéal. Près de la moitié des organisations (47 %) pourraient revoir certaines modalités (outils, délais de prévenance, plus de règles à respecter, etc).

Ces derniers mois, les entreprises ont en effet compris qu’il « était inutile de remettre totalement en question le télétravail. Cependant, elles savent aussi qu’il est nécessaire de mieux l’encadrer, de rappeler régulièrement les règles, de mettre en place de nouveaux rituels pour garantir la performance et la cohésion. Cela peut passer par des formations, des ateliers collaboratifs, imposer un jour de présence en commun, etc. Les pratiques managériales doivent aussi s’adapter à cette nouvelle manière de travailler », poursuit-elle.

Si certains dirigeants regardaient avec suspicion le télétravail (baisse de la performance, érosion du collectif, etc.), près de sept entreprises sur dix (67 %) confirment bel et bien l’influence positive de ce mode de travail hybride sur la productivité et la qualité de vie au travail des collaborateurs. Les grandes entreprises en sont encore plus convaincues : seulement 1 % y voit des répercussions négatives. Ces dernières ont conscience de ce que coûterait un retour en arrière : 38 % anticipent des difficultés à recruter, 33 % une baisse de l’engagement et 23 % des départs en cascade. « Aujourd’hui, le télétravail est un argument central de la marque employeur. Les risques de perte d’attractivité, de fidélisation, d’engagement et de détérioration du climat social sont réels », confirme la porte-parole de l’APEC.

Un élément identitaire

Pour les cadres, la possibilité de télétravailler va même plus loin : elle devient un élément de leur identité professionnelle. Car, au-delà du nombre de jours de télétravail, c’est la flexibilité qu’offre ce mode de travail qui est en jeu. 61 % des cadres télétravailleurs le voient comme un moyen de s’organiser en fonction de leurs missions et de leurs impératifs personnels. Près de la moitié (47 %) le font d’ailleurs sans validation managériale. Cet aspect est, aujourd’hui, l’un des principaux avantages du statut des cadres.

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A noter que l’attachement des cadres pour le télétravail est toujours resté fort : 74 % se déclareraient mécontents si leur entreprise réduisait le nombre de jours autorisés et 80 % si elle le supprimait. Dans ce dernier cas, près d’un cadre sur deux envisagerait carrément de changer d’employeur. « La crise économique et l’état du marché du travail actuel pourraient placer les salariés dans un rapport de force défavorable, mais le télétravail semble avoir des racines solides désormais », termine Marion Desreumaux.

*Cette étude de l’APEC, intitulée « Regard des cadres et des employeurs sur le télétravail » et dévoilée ce jeudi 12 mars 2026, repose sur des données recueillies auprès de cadres et d’entreprises. Une enquête a été menée en ligne auprès d’un échantillon de 2 000 cadres en décembre 2025 et une enquête a été menée par téléphone auprès de 1 000 entreprises employant au moins un cadre en décembre 2025.