« Standardiser la personnalisation », la clé pour engager ses équipes

Parmi les nombreux sujets abordés dans son ouvrage, « 38 idées concrètes pour engager vos équipes. Le rapport au travail évolue. Et vous ? » (Eyrolles), Anaïs Georgelin, fondatrice de SoManyWays et conférencière, donne des solutions pour faire face à la crise de l’engagement au travail en France. Plus les années passent, plus les réalités des actifs français sont diverses : certains ont des enfants, d’autres pas. Certains vivent en centre-ville, d’autres à la campagne. Certains préfèrent le télétravail, d’autres le présentiel. Certains aspirent à gagner plus d’argent, quand d’autres sont attachés à leur temps libre, etc.

« Les entreprises doivent mettre en place de nouvelles règles du jeu », affirme Anaïs Georgelin. Celles-ci ne peuvent pas proposer une organisation du travail hyper-personnalisée qui « s’adapte au cas par cas, au risque d’une désorganisation généralisée. Mais elles ne peuvent pas non plus dire : « C’est comme ça pour tout le monde, sinon partez ailleurs », au risque de perdre en attractivité ». L’autrice propose alors une théorie à mi-chemin entre ces deux postures : la « standardisation de la personnalisation ». Autrement dit ? La mise en place de différents modes de travail afin que chacun fasse son choix et s’y retrouve. Les collaborateurs pourront ainsi s’engager pleinement dans une sphère professionnelle qui leur ressemble – sans pour autant tomber dans la tyrannie de l’individualisme qui guette de nombreuses organisations.

À travers l’expérience de dizaines d’entreprises, Anaïs Georgelin met en lumière des initiatives simples et concrètes. Elles s’articulent autour de 7 axes majeurs : l’autonomie et la responsabilité ; le lien et la culture d’entreprise ; la progression et l’apprentissage ; la flexibilité et l’ouverture ; l’impact et l’équité, le management et le leadership ; ainsi que l’innovation RH et organisationnelle. En voici trois originales.

1. Choisir un rythme de travail adapté (impact et équité)

Dans les organisations, la question de l’équité est centrale avec des salariés dont les conditions de travail, les profils et les attentes professionnelles varient. Certaines enregistrent même une poignée de salariés bénéficiant de télétravail, d’horaires flexibles et de salaires confortables, tandis que leurs collègues n’ont pas de télétravail, des horaires fixes et des rémunérations moins élevées (en dépit d’une pénibilité quotidienne plus forte). L’attractivité et la fidélisation sur ces postes sont des enjeux prépondérants. Aussi, des entreprises offrent à leur collaborateurs la possibilité de choisir leur temps de travail. Il en va ainsi chez Nickel, filiale de BNP Paribas, avec ses 800 salariés. Ceux qui préfèrent travailler plus et gagner plus d’argent peuvent faire des semaines de 39 heures sur 5 jours. Quant aux autres – qui souhaitent travailler moins quitte à gagner moins – peuvent voir leur semaine de 37 heures répartie sur 4,5 jours. Ce modèle leur permet de gagner en flexibilité et d’aller chercher leurs enfants à l’école tous les soirs par exemple.

Enfin, l’entreprise propose une troisième voie : celle de la semaine de 35 heures sur 4 jours – plus dense mais qui permet une coupure nette. Les collaborateurs vivant à la campagne, par exemple, peuvent y passer de longs week-ends. « Ce qui est incroyable, c’est que les salariés se sont spontanément répartis à part égale sur ces trois rythmes de travail : un tiers, un tiers et un tiers ! C’est la preuve qu’il y avait un vrai besoin d’adaptation. Les préférences varient vraiment en fonction de chacun et du moment de la vie. Il est probable que tout le monde se retrouve à passer d’un rythme à l’autre au cours de sa carrière », note-t-elle.

2. Echanger ses horaires avec ses collègues (autonomie et responsabilité)

Dans les structures où le travail se fait en roulement et en horaires décalés (matinée, soirée, nuit, week-end, coupure en plusieurs créneaux sur une même journée), il est possible de mettre des systèmes en place qui permettraient aux collaborateurs d’échanger librement leurs horaires « sans que cela nécessite la validation du manager », précise Anaïs Georgelin. Ce mode de fonctionnement permet, par exemple, aux équipes de RATP Dev, qui comptent quelque 9 500 salariés, de modifier leurs horaires en un clic – et ainsi de pouvoir garder leur enfant malade sans avoir à poser de congés ; d’aller à un rendez-vous médical imprévu ; ou encore d’assister à un mariage fixé de longue date qu’ils ne souhaitent pas rater, etc.

3. Prendre un congé « projet personnel » (flexibilité et ouverture)

D’autres entreprises, elles, proposent à leurs collaborateurs – dont la plupart sont jeunes et n’ont pas d’enfants – de partir pendant plusieurs mois afin de se réaliser personnellement. Bien souvent, ces derniers souhaitent voyager ou réaliser une activité moins rémunératrice, mais à laquelle ils aspirent profondément pour se réaliser (écriture, peinture, musique, sport, etc). Societex, par exemple, permet à ses collaborateurs de prendre un congé sans solde de deux à quatre mois, tout en leur offrant un soutien financier. Il prend la forme d’un prêt correspondant à 70 % de leur salaire brut, remboursable sur 24 mois. En échange, les salariés s’engagent à rester dans l’entreprise pendant deux ans après leur retour. « Tout le monde est gagnant dans cette situation, lance l’autrice. Les collaborateurs n’ont pas à démissionner pour réaliser un rêve personnel temporaire, tandis que les entreprises ne perdent ni leur argent, ni leurs talents. »

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Si cette liste est loin d’être exhaustive, l’autrice insiste sur le fait qu’il n’y a « pas de recette miracle qui fonctionnerait à tous les coups pour toutes les entreprises. Chaque équipe dirigeante doit identifier quelle sera sa prochaine action stratégique pour évoluer et répondre aux défis du futur qui la concerne. »

* Découvrez l’intégralité du livre « 38 idées concrètes pour engager vos équipes. Le rapport au travail évolue. Et vous ? » publié aux Editions Eyrolles en août 2025 de la dirigeante Anaïs Georgelin.