Tout le monde l’attendait, mais personne ne la prépare. Si 60 % des cadres perçoivent la transparence salariale comme une avancée positive, principalement en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, une proportion similaire de managers (62 %) estiment qu’elle pourrait détériorer le climat social, d’après l’enquête de l’association nationale des DRH (ANDRH), publiée ce jeudi 12 février. « C’est un sujet sensible et anxiogène, car il touche au fonctionnement même des organisations : rapport à l’argent, équité entre collaborateurs ou encore reconnaissance », développe Audrey Richard, sa présidente.
Un sujet d’autant plus inflammable s’il n’est pas suffisamment préparé. Et pour l’heure, les entreprises françaises sont loin du compte : 78 % ont indiqué auprès de l’ANDRH n’avoir mis aucun dispositif de rémunération en place à ce jour. L’une des principales raisons est le déficit d’informations. Ce qui ne manque pas de susciter des inquiétudes chez les DRH. 72 % d’entre eux estiment légitime qu’une obligation de correction s’applique dès 5 % d’écart de rémunération. En cela, ils ne contestent pas l’exigence, mais attendent des règles claires, un calendrier réaliste et un accompagnement opérationnel.
Sur le terrain, « ce sont les managers qui vont se retrouver en première ligne lorsqu’il y aura des questions des salariés« , poursuit Audrey Richard. Ils devront « casser les fausses informations autour de la transparence salariale et expliquer aux collaborateurs les principes de fourchettes salariales. Ces derniers ne sauront pas s’ils sont plus ou moins payés que leurs collègues, mais ils pourront savoir s’ils sont dans la même fourchette salariale. Les entreprises devront prendre du temps avec leurs managers en les formant. Mais, pour le moment, comme les autres acteurs de l’entreprise, les managers manquent d’informations. »
Quels sont les principaux défis ?
Outre la détérioration du climat social, évoquée plus haut, cette impréparation face à l’arrivée de la transparence salariale pourrait entraîner un choc managérial ; de réelles difficultés à expliquer les écarts salariaux et à gérer l’héritage des politiques passées ; accroître le sentiment d’injustice à grande échelle ; renforcer le flou juridique persistant autour de la notion de travail de valeur égale ; augmenter les risques de contentieux, notamment prud’homaux. « Les alertes qui remontent du terrain sont nombreuses et doivent être entendues, affirme Audrey Richard. Les données montrent clairement que, sans méthode, sans calendrier réaliste et sans accompagnement, les risques de tensions sociales et juridiques sont élevés. »
Pour l’heure, les rares organisations ayant engagé des démarches en la matière le confirment : les principaux défis identifiés tournent autour d’une exacerbation possible des tensions internes (15 %) ; d’une augmentation de la charge de travail lors de la mise en œuvre, notamment pour les petites structures qui n’auront pas le budget et les effectifs suffisants pour absorber ces nouveautés (14,5 %) ; ainsi que le changement brutal de la culture managériale (14 %). Cette poignée d’entreprises se concentre principalement sur : l’identification ou la révision des grilles salariales (25 %) ; l’analyse et la mise à jour des référentiels emplois (22 %) ; ainsi que l’actualisation des grilles de compétences (18 %). D’après l’ANDRH, les actions les plus facilement actionnables concernent le recrutement (offres non-genrées, fourchettes de rémunération indiquées, etc.), mais elles demeurent encore partielles et hétérogènes.
En définitive, la priorité à l’approche de cette échéance, « c’est de savoir comment concrètement cette directive va être transposée dans le droit français », termine Audrey Richard. Et l’ANDRH de conclure : « Nous ne voulons pas d’une transposition précipitée ou sur-transposée, qui irait au-delà de la directive européenne sans bénéfice démontré. » Elle appelle ainsi à une transparence utile, progressive et sécurisée, fondée sur le droit constant, un calendrier réaliste et un accompagnement renforcé des entreprises et des managers.
Pour rappel, la France dispose déjà d’un outil structurant en la matière : l’index de l’égalité professionnelle, créé en 2018, vise à lutter contre les inégalités salariales entre les femmes et les hommes. Encore aujourd’hui, il est obligatoire pour les structures de plus de 50 salariés. Si une entreprise assujettie à l’index obtient moins de 75 points, elle doit obligatoirement mettre en place des mesures correctives sous peine d’amende pouvant aller jusqu’à 1 % de sa masse salariale. A ce jour, les résultats montrent que 94 % des entreprises obtiennent une note supérieure ou égale à 75/100. La note moyenne est de 88/100, d’après le ministère du Travail. Seules 2 % des organisations (soit 546) atteignent la note de 100/100.
*Cette enquête interne, publiée ce jeudi 12 février 2026, a été menée auprès des membres de l’ANDRH en janvier et février 2026. Elle a recueilli 567 réponses. 83 % des répondants sont DRH ou RRH et près de 75 % exercent dans des entreprises de plus de 100 salariés.
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