Les managers (aussi) vivent des injustices au travail !

La souffrance au travail des managers est peu documentée, d’après Thierry Picq, spécialisé en sciences de gestion, et Thierry Nadisic, spécialisé en management, tous deux professeurs à l’EM Lyon Business School et auteurs de Les managers aussi vivent des injustices (Dunod), publié en mars 2025. « Contrairement aux ouvriers et aux employés, les managers n’utilisent pas les termes « justice » ou « injustice ». C’est comme si leur statut dans l’entreprise ne leur permettait pas de le faire. Ils font passer leur message de manière détournée, en disant des phrases comme : « Je n’ai pas reçu l’information dont j’avais besoin », « Je n’ai pas été traité avec respect », « Mes mérites ne sont pas reconnus », ou « Mon salaire n’est pas cohérent avec mes missions ». »

Pourtant, « ce sont des collaborateurs comme les autres qui vivent aussi des injustices au travail », insistent-ils. Dans leur ouvrage, ils mettent en lumière 12 situations d’injustice rencontrées par des managers : Sophie a été victime de discrimination et de harcèlement ; Paolo a été trahi par sa supérieure hiérarchique ; Géraldine a dénoncé la non-conformité de produits ; Yacine a fait un burn-out ; Bruno s’est fait voler une idée ; Arnaud n’a pas reçu la promotion espérée à cause de jeux politiques et de favoritisme ; Innocent a été victime de racisme ; Julie de gaslighting (manipulation mentale) ; Marcello de paternalisme, etc.

Ces situations ressenties comme injustes résultent de postures non éthiques, volontaires ou involontaires, de la part de la direction d’une entreprise. « Ce sont rarement de simples conflits interpersonnels. C’est toute la justice organisationnelle d’une entreprise qui est défaillante. Généralement, il y a pas ou peu de fixation de règles strictes sur ces sujets, ni personne pour les faire respecter, et sanctionner celles et ceux qui les outrepassent. En fermant les yeux, les entreprises gagnent sur le court-terme, mais pas sur le long-terme. »

Des conséquences délétères

Ces situations ont, en effet, de lourdes conséquences. Car, les sentiments de justice ou d’injustice sont des « prédicteurs importants de comportements. En fonction de la justice organisationnelle en place, les managers, et donc leurs équipes, seront engagés ou désengagés, coopératifs ou en mode sabotage. Ces comportements auront des répercussions directes sur l’efficacité opérationnelle de l’organisation », notent-ils.

D’autres conséquences délétères sont observées, comme le départ de nombreux managers, laissant des équipes livrées à elles-mêmes et / ou épuisées, des risques de « représailles organisationnelles » (soit une volonté de vengeance des collaborateurs lésés par une situation), ou encore une baisse drastique de la performance de l’entreprise, etc. À l’inverse, « le sentiment de justice répond à de nombreux besoins essentiels pour se sentir bien et performer au travail », poursuivent les enseignants de l’EM Lyon BS.

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C’est pourquoi, ajoutent les auteurs, « les dirigeants ont tout intérêt à instaurer un environnement juste en identifiant les dysfonctionnements et en y apportant des solutions. » L’entreprise peut, par exemple, proposer des formations d’une part, et développer une culture d’entreprise favorisant la stabilité et la reconnaissance à l’égard des managers d’autre part. Ils seront, alors, davantage en mesure de donner le meilleur d’eux-mêmes, et d’embarquer positivement leurs équipes dans le projet d’entreprise. Ensuite, « c’est une responsabilité collective d’incarner cette justice organisationnelle au quotidien », terminent-ils.