Surveillance au (télé)travail : l’inquiétante évolution de la jurisprudence

De récents arrêts de la Cour de cassation semblent assouplir les règles sur la surveillance des salariés. Qu’est-ce que cela implique pour les entreprises ?

Il ne s’agit pas d’un assouplissement des règles du Code du travail, mais d’une évolution jurisprudentielle. Désormais, une preuve obtenue de manière déloyale pourra être examinée, alors qu’auparavant, un enregistrement à l’insu de quelqu’un ne pouvait pas servir de preuve.

Le risque est que des outils mis en place dans l’entreprise à des fins de suivi ou de numérisation soient détournés pour sanctionner ou licencier un salarié. C’est d’autant plus préoccupant avec l’hybridation du travail – les salariés utilisant la webcam et des plateformes comme Slack ou Teams sans se méfier d’une utilisation abusive de leurs données.

Il existe de nombreuses fiches pratiques sur le contrôle au travail, avec des étapes à suivre. Par exemple, quand on veut mettre en place la géolocalisation ou la vidéoprotection dans son entreprise, on doit informer les collaborateurs collectivement, et individuellement. Mais tout cela est remis en cause par la jurisprudence. Un employeur qui détournerait un outil de protection ou de suivi sans avoir suivi ces étapes ne serait plus nécessairement sanctionné par le juge.

À lire aussi

En cas de litiges au travail, les enregistrements clandestins sont-ils désormais autorisés comme preuves ?

Avec l’essor du travail hybride, quels sont les nouveaux enjeux de la surveillance par webcam au domicile des salariés ?

En télétravail, on a un usage de la caméra qui est induit : vous avez un ordinateur équipé d’une caméra, vous pouvez l’activer ou non. La recommandation de la CNIL est de ne pas activer la caméra si on n’en a pas envie.

Selon les secteurs d’activité, les pratiques varient. Dans les banques, par exemple, on est acculturé à activer la caméra. Dans d’autres secteurs, on ne l’active pas. Mais au-delà de la caméra elle-même, il y a la question de l’enregistrement. En visioconférence, vous pouvez être enregistré. En général, vous en êtes informé, mais imaginons qu’on vous enregistre à votre insu et qu’on l’utilise ensuite contre vous. Jusqu’à présent, l’employeur était bloqué, car la jurisprudence était constante. Maintenant, on voit arriver des décisions qui vont dans le sens où la preuve obtenue, même de façon déloyale, même sans prévenir, peut être examinée par le juge. C’est très inquiétant.

Dans le quotidien, nous sommes en visioconférence tous les jours. Il y a potentiellement une caméra activée, un enregistrement, et donc potentiellement un élément de preuve sur quelque chose que vous avez dit et qui ne convient pas. Par exemple, vous êtes en réunion, il y a un conflit, ça dérape, vous insultez votre collègue ou vous tenez des propos sexistes – c’est fini pour vous, c’est enregistré. Alors qu’auparavant, si vous teniez ces propos dans votre bureau sans témoin, c’était parole contre parole. Je ne dis pas que c’est bien de tenir des propos sexistes – c’est délictuel quoi qu’il arrive – mais la différence, c’est que là, vous avez la preuve.

Il y a donc un double danger. Pour votre vie au travail d’abord, avec le risque d’avoir des éléments de preuve contre vous. Ensuite, il y a un danger concernant vos données personnelles, comme le montre une récente sanction de la CNIL où une entreprise pouvait espionner des données non professionnelles en télétravail.

C’est inquiétant, c’est vraiment du « Big Brother ». J’ai fait ma thèse là-dessus en 2014, et c’est très intéressant de voir l’évolution. À l’époque, j’avais conclu qu’il y avait certes la possibilité de surveiller, mais qu’on avait suffisamment de garde-fous pour que les salariés soient préservés dans leurs droits. Aujourd’hui, je ne tiens plus le même discours.

À lire aussi

Vidéosurveillance en milieu professionnel : « son utilisation doit être adéquate et proportionnée »

Comment les salariés peuvent-ils être vigilants, concrètement ? Et quel est le rôle des managers ?

Lors de l’adoption d’un nouveau système d’information ou d’une plateforme d’échange, il faut être attentif à l’appropriation qu’en font les salariés et managers. Désormais, il vaut mieux éviter les discussions personnelles sur des outils comme Teams. 

Les représentants du personnel et les salariés impliqués dans la mise en place d’un logiciel doivent anticiper les détournements possibles par les managers ou l’employeur. Il faut se poser des questions cruciales : comment sont stockés les enregistrements des visioconférences ? Où vont-ils ? Combien de temps sont-ils gardés ? Qui peut y accéder ? Si on n’ose pas poser ces questions, au moins les représentants du personnel doivent demander des comptes.

Les managers ont aussi une responsabilité. Si l’enregistrement des réunions est pratique pour partager ensuite les documents, le tchat est aussi enregistré. Avec la nouvelle jurisprudence, c’est risqué. Des plaisanteries dans les tchats, sorties de leur contexte, pourraient être mal interprétées.

Sans vouloir faire peur, il faut être prudent sur le contenu des tchats pendant une réunion. Le message s’adresse surtout aux représentants des salariés et aux salariés eux-mêmes, la jurisprudence étant plutôt favorable à l’employeur. Il est important qu’ils prennent conscience de ces enjeux.