Discrimination liée à la grossesse : en quoi le verdict condamnant le Credit Suisse fait date

Pour rappel, que reprochait-on exactement au Credit Suisse ?

Elise Fabing (EF) – Dans cette affaire, il était reproché au Credit Suisse d’avoir freiné la carrière d’une de ses salariées de manière discriminatoire après l’annonce de sa grossesse. Plus précisément, il était imputé à la société une absence d’évolution de salaire entre 2010 et 2016 ; un non-respect de la garantie légale d’évolution salariale au retour du congé maternité de la salariée ; une absence d’évolution de carrière (la salariée, embauchée comme « vice présidente », puis candidate à une promotion, n’ayant jamais été promue à la suite de l’annonce de sa grossesse) ; une rétrogradation humiliante à compter de l’annonce par la salariée de sa grossesse ; une absence d’entretien d’évaluation au cours des années 2013 à 2015 ; une suppression soudaine de sa rémunération variable concomitante avec sa grossesse ; un retour de congé maternité rendu impossible ; une discrimination sexuelle structurelle au sein de l’entreprise ; une réticence blâmable de l’employeur dans l’accès aux informations de comparaison et enfin une situation discriminatoire confirmée par la comparaison avec ses collègues masculins. La Cour d’appel a ainsi retenu que la salariée a été victime d’une discrimination en raison de son sexe et de sa situation familiale.

En quoi cette décision fait date ?

EF – Cette décision fait date pour plusieurs raisons. Tout d’abord, les sommes que la Cour d’appel a accordées à la salariée sont très élevées. Celle-ci a, en effet, obtenu plus de 900 000 euros en réparation du préjudice économique (du fait de la discrimination) ainsi que 10 000 euros de dommages et intérêts pour le préjudice moral. La discrimination est donc ici sanctionnée de manière très sévère. De plus, la Cour d’appel reconnaît l’existence d’une discrimination sexuelle structurelle au sein de la société, et ne se cantonne pas uniquement à étudier le cas isolé de la salariée requérante. Enfin, cette décision fait date en ce qu’elle est l’issue d’une longue procédure judiciaire. L’affaire a commencé avec un jugement du conseil de prud’hommes de Paris le 27 septembre 2019, puis est allée jusqu’à la Cour de cassation le 27 novembre 2024, avant de revenir devant la Cour d’appel de renvoi en janvier dernier.

Plus largement, que risquent les entreprises qui transgressent la loi en France ?

EF – Les entreprises qui ne respectent pas les dispositions prohibant la discrimination au travail s’exposent à diverses sanctions :

• Elles peuvent voir leur responsabilité civile engagée et être contraintes à payer des dommages et intérêts au salarié victime. Dans ce cas, le salarié pourra solliciter des sommes importantes, au-delà des barèmes d’indemnisation prévus par le Code du travail, afin que l’intégralité du préjudice qu’il a subi soit réparée.
• Elles peuvent également voir leur responsabilité pénale engagée, les discriminations étant prohibées par le Code du travail et par le Code pénal. L’employeur personne morale s’expose dans ce cas à une amende égale à 225 000 €, tandis que l’auteur personne physique d’une discrimination encourt une peine de 3 ans de prison et 45 000 € d’amende.
• Les entreprises peuvent, en complément d’une peine d’amende, être condamnées à des peines complémentaires en cas de discrimination au travail, et notamment à la publication de la décision de justice dans la presse.

Comment la loi pourrait-elle être plus dissuasive en la matière ?

EF – Pour être plus dissuasive en matière de discrimination, la loi pourrait renforcer la protection des salariés dénonçant des faits de discrimination et s’assurer que les sanctions disciplinaires prononcées à l’encontre des auteurs de harcèlement soient lourdes. Il serait également opportun qu’en cas de condamnation d’entreprises à des peines d’amende pour discrimination, les juges aillent au maximum de la peine pouvant être prononcée. Enfin, il pourrait être utile de permettre au juge civil, en complément d’une peine pénale, d’ordonner des diagnostics et de prononcer des mesures correctrices sous astreinte à l’encontre des entreprises condamnées pour des faits de discrimination structurelle, afin de s’assurer que la situation ne persiste pas.

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Concrètement, comment les femmes concernées peuvent-elles recueillir des preuves ? Quels réflexes adopter immédiatement ?

EF – Afin d’être en mesure de prouver la discrimination, il faut impérativement se constituer des preuves, et notamment des preuves écrites. Il est indispensable de conserver tous les courriers, mails, documents laissant supposer l’existence d’une discrimination. Il est également judicieux de tenter de comparer sa situation avec d’autres salariés, notamment des collègues masculins lors d’une discrimination liée au sexe et à la situation de famille. Dans ce cas, il faut tenter d’obtenir des éléments relatifs à la paie, aux promotions de ces salariés, pour établir une comparaison et faire ressortir une éventuelle discrimination. Avec la directive européenne sur la transparence des rémunérations, qui doit être prochainement transposée en France, l’employeur devra mettre à la disposition des salariés les critères utilisés pour déterminer les niveaux de rémunération et sa progression. La charge de la preuve en matière de rémunération sera donc inversée et reposera sur l’employeur.

Enfin, les enregistrements clandestins sont recevables en droit du travail, à condition que cet enregistrement soit le seul moyen d’établir les faits allégués et que l’atteinte que cet enregistrement porte aux droits fondamentaux de la personne enregistrée soit strictement proportionnée au but poursuivi. Il s’agit aussi de réagir rapidement en alertant, par écrit, les ressources humaines de la société ainsi que les représentants du personnel. L’étape suivante peut être d’alerter l’inspection du travail. Si la situation ne s’améliore pas, la dernière étape est d’agir en justice en saisissant le conseil des prud’hommes, en veillant à ne pas dépasser le délai de prescription, fixé à 5 ans à compter de la révélation de la discrimination.