Quelles soft skills seront indispensables pour les décideurs en 2035 ?

84 % des dirigeants estiment que la maîtrise de l’intelligence artificielle (IA) sera la compétence clé à acquérir d’ici à 2035, d’après l’étude* de Robert Half, diffusée ce jeudi 10 juillet. Toutefois, cette transformation numérique s’accompagnera inévitablement d’une évolution des compétences techniques et humaines des décideurs au sein des comités de direction. « Les dirigeants se posent beaucoup de questions sur l’avenir des CODIR, observe Sophie Hauret, spécialiste en chasse de tête chez Robert Half. 2035, c’est à la fois demain et dans très longtemps. Demain, car certains changements s’anticipent, et dans très longtemps, car les bouleversements à prévoir sont nombreux et rapides. Les règles du jeu peuvent changer du jour au lendemain. Nous l’avons vu avec la crise du Covid-19, puis toutes celles qui ont suivi ensuite. »

La communication, compétence clé du futur ?

Dans ce contexte, les compétences académiques et techniques sont moins tangibles qu’avant – et le seront de moins en moins. « Avant on cherchait des dirigeants très bons techniquement dans leur domaine. Le but premier, si ce n’est le seul, était la croissance de l’entreprise. Désormais, ces compétences peuvent être sous-traitées ou déléguées aux équipes. Les dirigeants, eux, doivent attirer, embarquer et fidéliser les managers et leurs collaborateurs en incarnant une vision. L’entreprise doit être en phase avec les enjeux de son temps, donner du sens à son business, être utile à la société« , développe l’experte en recrutement.

Pour ce faire, les décideurs de demain devront disposer de nombreuses compétences humaines, en fonction de leur secteur et de la taille de leur structure. Parmi elles ? Une excellente communication pour « inspirer les autres à s’approprier une vision, en leur faisant comprendre où va l’organisation et pourquoi. Cette parfaite maîtrise de la communication leur permettra une mise en œuvre des changements autant en interne qu’en externe », ajoute-t-elle. Ils auront la responsabilité d’influer sur les politiques sociales et économiques de leur pays. Dans les PME, l’intelligence émotionnelle sera particulièrement plébiscitée, tandis que les grandes entreprises valoriseront davantage l’innovation et la pensée stratégique. « Nous allons chercher la personnalité derrière l’expert. Les démarches des CODIR seront plus collectives. »

Plusieurs styles de leadership en découleront : transformationnel, fondé sur les données et agile. Mais aussi : le leadership charismatique (impliquer les autres), le leadership situationnel (adapter le style aux circonstances) et le leadership de réseau (rassembler les collaborateurs autour d’un objectif commun).

1. Leadership transformationnel

Ce premier style de leadership stimule l’innovation, renforce la confiance et encourage l’évolution. Cette approche incite les équipes à se consacrer à une mission ambitieuse. C’est un élément essentiel en période de transformation. La motivation est cruciale, et le développement personnel est encouragé. Tout est mis en œuvre pour permettre aux équipes de se dépasser. Ce style de leadership favorise également la capacité d’adaptation, une qualité utile pour les grandes entreprises qui gèrent des projets complexes, et les PME qui cherchent à se développer avec des ressources limitées. Il stimule la créativité, motive les employés et contribue à instaurer une culture d’entreprise résiliente. À l’heure où la technologie révolutionne le monde des affaires, les leaders transformationnels sont capables d’inspirer le changement.

5 expériences, compétences techniques et humaines dans les comités de direction d’ici à 2035.

Source : Robert Half, juillet 2025

2. Le leadership fondé sur les données

Cette seconde forme de leadership aide les entreprises à prendre des décisions éclairées. À l’ère de l’économie numérique, nous disposons de nombreuses données. Les informations qu’elles fournissent aident les équipes de direction à réagir rapidement, et avec précision, au comportement des clients et aux tendances du marché. Les grandes entreprises peuvent s’aider de ces données pour simplifier les opérations et les processus complexes, et ainsi stimuler la productivité en identifiant des opportunités de croissance. Les PME, quant à elles, peuvent utiliser ces données afin de consacrer leurs ressources limitées aux domaines les plus importants de leur activité. Les leaders de demain qui fonderont leurs décisions sur des données précises instaureront une culture de responsabilité et d’amélioration continue. Leur capacité à transformer les données en actions judicieuses leur conférera un avantage concurrentiel.

3. Le leadership agile

Enfin, ce troisième et dernier style de leadership met l’accent sur la flexibilité, la collaboration et l’adaptation. Ces qualités nécessitent de la réactivité et de l’apprentissage continu. Les leaders agiles donnent à leurs équipes les moyens de prendre des décisions rapides et éclairées, ainsi que de modifier leur approche si nécessaire. Concrètement ? Pour les grandes entreprises, cette approche s’accompagne de cycles d’innovation plus rapides et offre plus de flexibilité administrative. Pour les PME, c’est une chance d’être plus réactives. Le leadership agile est synonyme de transparence et de résilience. Il contribue à créer une culture de dynamisme. Les entreprises se retrouvent alors aptes à saisir les opportunités et à assurer une croissance durable de leur activité.

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*Robert Half a mandaté Rigour Research Ltd pour mener une enquête en ligne au premier trimestre 2025, couvrant l’Union européenne (UE) et le Royaume-Uni. L’étude a recueilli les réponses de 400 cadres dirigeants et membres des Comités de Direction, issus d’un large éventail de secteurs d’activité. Ils étaient répartis à parts égales entre PME, grandes entreprises, sociétés cotées en bourse et entreprises privées.