Noémie Loiseau, DRH chez SNCF Connect & Tech : « L’aidance représente une charge mentale importante »

Actuellement, quels sont vos enjeux de recrutement ?

Noémie Loiseau (NL) – Nous avons beaucoup recruté ces trois dernières années chez SNCF Connect & Tech. Nous étions 800 salariés et nous sommes désormais 1 300 collaborateurs en CDI. Entre 2023 et 2024, nous avons recruté quasiment 500 personnes. L’objectif est de soutenir notre forte croissance sur nos deux marques. La plus connue, SNCF Connect, est notre service tout-en-un des mobilités, présent dans la poche de 20 millions de voyageurs (informations, achats de plus de 40 modes de transports, relation clients, etc.) Et la seconde, Tesmo, un éditeur de solutions de mobilités et fournisseur de services numériques pour les entreprises, les collectivités et autres acteurs de la mobilité (contrôle et régularisation des billets, par exemple). Aujourd’hui, les besoins en recrutement se font sentir partout. C’est particulièrement vrai pour les développeurs.

Comment attirer ces profils demandés sur le marché du travail ?

NL – Notre attractivité est en effet un enjeu fort. Dernièrement, nous avons retravaillé notre promesse employeur sous tous ces aspects. Nous avons réfléchi à un package très compétitif de rémunération en lien avec les pratiques du marché. Nous avons aussi réfléchi à la culture d’entreprise, à la RSE, à la montée en compétences des collaborateurs, etc. Nous voulions leur offrir un environnement de travail épanouissant. Nous devons allier la performance et le bien-être au travail, l’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle. Plus nos collaborateurs se sentent bien dans leur travail, plus ils seront performants. Nous pourrons alors atteindre nos objectifs stratégiques.

Parvenez-vous également à recruter des femmes ?

NL – Recruter des femmes dans ce secteur est un travail de longue haleine. Nous en recrutons, mais pas autant que ce que j’aimerais. Notre objectif est de continuer à en améliorer le nombre lors de nos recrutements, y compris lorsque ce sont des postes à responsabilités. En entretien final, nous voulons systématiquement un homme et une femme afin de les départager. Le manque de femmes dans les viviers de candidats commence très tôt, en réalité. Les petites filles ne suivent pas ou peu les matières scientifiques. Elles sont ensuite très peu nombreuses à s’orienter vers les filières d’ingénieur. C’est pourquoi, depuis deux ans, nous proposons des stages de troisième aux jeunes filles pour qu’elles découvrent nos métiers. En parallèle, nous travaillons avec l’association « Girls Can Code ! » pour les aider à se projeter dans notre secteur.

Que faites-vous pour créer ce cadre de travail épanouissant ?

NL – Nous avons lancé notre programme de bien-être au travail « I feel good ». Il s’articule autour de trois piliers : « Bien dans mon corps », « Bien dans ma tête » et « Bien ensemble ». Nous proposons des cours de sport, de yoga, des massages, de l’ostéopathie et de l’initiation à la nutrition. Toutes ces mesures sont assez répandues. La véritable nouveauté porte sur le « Bien dans ma tête ». Nous collaborons depuis peu avec la plateforme Moka.care afin que nos collaborateurs aient accès à des thérapeutes, des coachs, des contenus, des conseils, des conférences, etc. Ils ont leur compte et l’utilisent de manière anonyme. Notre objectif est d’accompagner nos collaborateurs dans cette croissance. Nous savons que l’ambition et la performance peuvent entraîner une augmentation temporaire de la pression. Nous formons nos managers à la détection des risques psychosociaux (RPS). En interne, nous avons lancé une courte enquête, une fois tous les deux mois, pour sonder les équipes de manière plus régulière qu’avant. Les managers s’aperçoivent rapidement de certains irritants et peuvent y remédier. C’est un vrai outil de suivi de l’état d’esprit des collaborateurs. Nous l’avons lancé pour la première fois mi-mars 2025.

Comment le « Bien ensemble » se manifeste-t-il au sein des équipes ?

NL – Nous appartenons à un groupe extrêmement engagé en faveur de la diversité et de l’inclusion. Nous avons notamment une politique très active en faveur des personnes en situation de handicap, que ce soit pour les personnes déjà présentes dans nos équipes ou celles que nous recrutons. Nous encourageons tous nos salariés concernés à faire la démarche de reconnaissance officielle de leur handicap (RQTH), même si elle représente parfois le parcours du combattant. Nous savons qu’il y a encore des tabous. Beaucoup craignent de voir leur carrière entravée. Plus largement, nous avons des profils très variés qui cohabitent très bien. Dans le dernier palmarès Great Place To Work, 98 % de nos collaborateurs ont déclaré qu’ils ne vivaient aucune forme de discrimination. En 2024, nous avons aussi été labellisés Best Work Places for Women.

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L’aidance fait également partie de vos nouvelles priorités ?

NL – Oui, c’est l’une des autres actions qui nous importe beaucoup. L’aidance représente une charge mentale importante pour de nombreux salariés qui doivent s’occuper d’un enfant en situation de handicap ou d’un parent vieillissant. Nous avons donc déployé un dispositif complet de soutien psychologique. Nous les accompagnons en leur donnant accès à plus de sessions sur la plateforme Moka.care. Ils bénéficient aussi de plus de flexibilité du temps de travail, avec des jours de télétravail supplémentaires. Ils ont jusqu’à vingt jours d’absence autorisés par an, en plus de leurs congés, payés par l’employeur. Cela leur permet de concilier sereinement leur responsabilités personnelles et professionnelles. Dans les années à venir, l’aidance va devenir un enjeu de société.