Un phénomène en hausse en 2025
Près de 6 managers sur 10 se sentent toujours démunis après une promotion « par accident », selon une étude du cabinet Robert Walters, réalisée en 2024. Et la tendance ne faiblit pas en 2025 : 48 % des managers déclarent n’avoir reçu aucune formation spécifique lors de leur prise de poste, d’après la dernière étude Gallup.
Dans un contexte de tension sur les recrutements, « cela arrive lorsqu’une entreprise peine à remplacer un manager sur le départ, ou doit le faire dans l’urgence, explique Éric Dejean-Servières, directeur général de Préventica, plateforme et salon spécialisés dans la santé, la sécurité et la qualité de vie au travail (QVT). Souvent, c’est le collaborateur le plus compétent qui hérite du poste. Il se retrouve soudainement à devoir gérer une équipe sans y avoir été préparé. Et le temporaire devient très vite définitif. »
Une légitimité fragile et une charge accrue
Cette arrivée soudaine à la tête d’un projet ou d’une équipe peut se dérouler dans de bonnes conditions… ou pas. « On ne peut jamais savoir à l’avance si le nouveau manager sera à l’aise avec ses nouvelles fonctions. Mais dans tous les cas, ce n’est pas optimal : une prise de poste se prépare. »
En 2025, 83 % des managers français estiment que leur charge de travail nuit à la qualité de leurs relations avec leurs équipes, selon Actinuum. Et plus d’un sur deux (53 %) affirme avoir été promu « discrètement » – sans annonce officielle, reconnaissance financière ou accompagnement. Résultat ? Un sentiment de légitimité fragilisé et une exposition accrue au mal-être professionnel.
Conséquence ? 43 % des managers intermédiaires se disent en état d’épuisement professionnel, d’après une infographie du Groupe VYV. L’absence de reconnaissance, l’isolement hiérarchique et la gestion d’équipes dans un contexte tendu alimentent une crise de confiance dans la fonction managériale.
Des équipes désorientées
Ce déséquilibre n’affecte pas que le manager : « Ses collaborateurs se retrouvent dans l’incompréhension, face à des directives contradictoires. Cela crée frustrations, résistances et perte d’efficacité », poursuit Éric Dejean-Servières. En cascade, les résultats de l’équipe se dégradent, la productivité baisse, et le climat social devient délétère. L’environnement de travail se tend, parfois jusqu’à la rupture.
Conséquence ? La multiplication des “promotions silencieuses” et le manque d’accompagnement à la prise de poste accentuent la défiance à l’égard du rôle managérial.
Replacer la reconnaissance et la formation au centre
Pour limiter les dégâts, la reconnaissance officielle du rôle est essentielle. « Le responsable hiérarchique doit annoncer clairement la nomination du manager, par mail ou en réunion d’équipe, afin de légitimer sa fonction », souligne le DG de Préventica. Cette reconnaissance doit s’accompagner d’un ajustement de statut et de rémunération, mais aussi d’un programme de formation au management. « Ces gestes simples renforcent la motivation et l’engagement. »
De son côté, le manager « par accident » peut instaurer un nouveau cadre de travail avec son équipe : « Mettre tout le monde autour de la table, expliquer la situation, écouter les attentes, fixer ensemble des objectifs : c’est une façon saine de repartir à zéro », recommande Éric Dejean-Servières. Cette co-construction du mode de fonctionnement permet de restaurer la confiance et d’éviter que la promotion ne tourne à l’échec.
Le défi de la génération Z et du « conscious unbossing »
En 2025, seuls 52 % des jeunes actifs envisagent d’accepter un poste de manager, contre 68 % dix ans plus tôt. La génération Z rejette de plus en plus les modèles hiérarchiques traditionnels – un phénomène qualifié de « conscious unbossing », où l’on préfère la collaboration horizontale à la direction verticale.
Face à cette désaffection, les entreprises doivent repenser leurs modèles de leadership : simplifier les processus, déléguer la prise de décision, et offrir un accompagnement humain plutôt qu’un simple changement de statut.
Vers un management plus soutenu et mieux préparé
Selon Strategic Conseil, 40 % des projets managériaux échouent faute d’organisation interne et de soutien à la prise de fonction. Et 69 % des managers estiment qu’ils gagneraient en efficacité s’ils étaient libérés des tâches chronophages et mieux préparés à leur rôle.
La solution passe donc par une évolution culturelle : un soutien organisationnel réel, une formation continue au leadership, et une reconnaissance formelle du rôle managérial. « Le manager a tout à gagner à être bienveillant avec ses équipes, et les équipes bienveillantes avec leur nouveau manager. C’est une responsabilité partagée », conclut Éric Dejean-Servières.
Article initialement publié par Léa Lucas en septembre 2024, mis à jour et republié par Fabien Soyez en octobre 2025.
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