Qu’est-ce que la reconnaissance au travail tout d’abord ?
Laetitia Vitaud (LV) – La reconnaissance c’est le symptôme d’un phénomène plus large. C’est-à-dire un épiphénomène par rapport aux transformations actuelles du travail. Il existe 4 formes : la reconnaissance des résultats. Est-ce que nous avons répondu à nos objectifs ? Ce critère est mesurable, il paraît objectif. Ensuite, c’est la reconnaissance de l’effort. Soit de l’investissement au travail : est-ce que nous avons tout donné ? Cette notion d’effort est en train de changer, car nous évoluons dans un contexte professionnel de plus en plus hybride pour les cadres. Avant la reconnaissance de cet effort passait par le présentéisme. Désormais, cette présence passe par la connexion sur les outils en ligne, par la production d’e-mails. Mais aussi être au bureau ! Cela commence à faire beaucoup et devient problématique. La troisième forme, c’est la reconnaissance des diplômes et des compétences. La dernière forme, peut-être la plus fondamentale, c’est la reconnaissance existentielle. Celle que nous nous devons, car nous sommes des êtres humains. C’est probablement celle-ci qui fait le plus défaut, parce que nous avons du mal à prêter attention aux autres. Notre attention est dispersée : nous avons trop le nez collé sur le smartphone.
Pourquoi a-t-on toujours l’impression d’en manquer ?
LV – Nous attendons beaucoup. Nous attendons la reconnaissance des pairs. La reconnaissance de la hiérarchie. Et la reconnaissance de la société. Il y a souvent un élément qui manque. Cette reconnaissance s’exprime de deux principales manières : symbolique (un bravo, une médaille, une promotion) et financière (une augmentation, une prime). Chacune convoque des leviers de motivations différents. Mais les deux sont complémentaires. Il ne faut pas qu’il y ait un décalage. Si on me dit « Tu as fait un travail extraordinaire, voilà ta fiche de paye » et que cette fiche de paye est vraiment trop faible pour avoir une vie décente, la personne va avoir un sentiment de dissonance. Le « bravo » sera perçu comme bullshit. La sensation de manque va s’exacerber. Plus d’un actif sur deux ressent un manque de reconnaissance.
Comment les managers peuvent-ils rectifier le tir ?
LV – La clé c’est de casser cette dissonance. Ce décalage paradoxal entre dire qu’il y a de l’autonomie, par exemple, alors qu’il y a du contrôle. Quand on dit que la confiance n’exclut pas le contrôle, c’est faux ! Elle l’exclut complètement. Le manager doit aller chercher les leviers de la motivation intrinsèque. Celle qui n’a pas besoin de cette reconnaissance verticale constamment. Autrement dit, la reconnaissance du chef. L’individu va trouver son moteur dans la joie du travail bien fait. Dans la fierté d’appartenance, les valeurs de l’entreprise, avec de l’autonomie, de la créativité, de la responsabilité. Dès lors, il a plus besoin de cette validation permanente. Il faut sortir de ce paradoxe, du contrôle, etc. C’est un changement très profond.
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