Recrutement, rédaction de textes, création d’images et de vidéos, analyse de données : l’intelligence artificielle fait désormais partie du quotidien des entreprises. Son utilisation ne peut plus relever de la simple expérimentation. C’est pourquoi, l’IA Act, le plus grand règlement européen, visant à protéger les citoyens face à l’arrivée de cette nouvelle technologie, impose un cadre strict aux entreprises. Il classe les systèmes d’intelligence artificielle par niveaux de risque. Chacun d’eux s’accompagne de son lot d’interdictions immédiates concernant des pratiques jugées inacceptables, comme le « scoring social ». Et plus largement, tous les dispositifs manipulant le comportement des individus de manière trompeuse et susceptibles de leur causer un préjudice.
Tout d’abord, qu’est-ce qui va changer pour les entreprises ?
Dina Sarioui (DS) – Le principal changement est que les entreprises ne pourront plus utiliser les intelligences artificielles sans se poser la question de leur conformité. Elles devront, dans un premier temps, identifier les outils d’IA qu’elles utilisent, puis vérifier les règles qui s’appliquent à chacun d’eux selon leur niveau de risque. Certaines entreprises devront notamment mettre en place des mesures de transparence, assurer une supervision humaine ou mieux documenter le fonctionnement de ces outils. L’IA devient ainsi un véritable sujet de conformité, au même titre que la protection des données personnelles a pu l’être il y a quelques années.
En quoi est-ce un enjeu spécifique pour les services RH ?
DS – Les services RH sont particulièrement concernés, car ils utilisent déjà l’IA dans des domaines, parfois sensibles, comme le recrutement, le tri des candidatures, l’analyse des CV, l’évaluation des salariés ou encore la prise de décision en matière de rupture du contrat de travail. Concrètement, un outil de tri automatique des CV ou une solution d’analyse comportementale utilisée lors d’un entretien vidéo peuvent entrer dans cette catégorie. Ces usages sont, pour beaucoup, considérés comme des systèmes d’IA à “haut risque” par l’IA Act. Les RH devront donc s’assurer que ces outils sont utilisés de manière transparente, que les décisions importantes ne reposent pas uniquement sur l’IA (autrement dit, que les résultats restent sous contrôle humain), et qu’ils respectent les exigences du règlement européen (notamment en matière de gestion des risques, documentation, traçabilité, sensibilisation).
L’humain doit, en effet, toujours garder la maîtrise des décisions prises avec l’aide d’un système à haut risque. Une décision entièrement automatisée qui produit des effets juridiques, ou affecte significativement un candidat ou un salarié est, en outre, encadrée par l’article 22 du RGPD, qui pose un principe d’interdiction assorti de certaines exceptions et garanties.
En cela, le règlement européen ne vient pas remplacer les règles déjà existantes. Lorsqu’un outil d’IA traite des données personnelles, le RGPD continue de s’appliquer. Le droit du travail impose également plusieurs obligations aux employeurs, notamment lorsque l’introduction d’un outil d’IA, en tant que nouvelle technologie, est susceptible d’avoir des conséquences sur les conditions de travail, ou se présente comme un moyen de contrôle de l’activité des salariés. Le CSE doit être consulté régulièrement, tandis que les salariés doivent être informés des dispositifs qui collectent des informations les concernant.
Qu’en est-il pour les entreprises qui génèrent des images/vidéos ?
DS – Une entreprise peut, en principe, utiliser une image générée par IA pour illustrer un article ou une publication sur les réseaux sociaux. Elle doit toutefois vérifier que les conditions d’utilisation de l’outil autorisent l’usage professionnel ou commercial du visuel. Elle doit aussi éviter les prompts et les résultats reproduisant une œuvre, un personnage, une marque, un visage ou des éléments originaux protégés. La simple référence à un « style » ne constitue pas automatiquement une contrefaçon, mais elle peut créer d’autres risques si le résultat reprend des éléments identifiables ou tire indûment profit de la notoriété d’un créateur. La protection de l’image par le droit d’auteur dépendra de l’existence de choix humains libres et créatifs : un résultat purement automatique ne devrait pas être protégé, alors qu’un travail significatif de conception, d’itération, de sélection et de retouche pourra être examiné au cas par cas. Il est donc utile de conserver les prompts et les différentes étapes de création du contenu.
À partir du dimanche 2 août 2026, les obligations de transparence de l’article 50 de l’IA Act devront également être prises en compte. Une mention visible n’est pas systématiquement imposée à l’entreprise pour toute image d’illustration générée par IA. En revanche, elle est requise dans certains cas, notamment lorsque le contenu constitue un « deepfake » (une fausse image, ndlr). En dehors de ces situations, la mention « image générée à l’aide d’une IA » reste une bonne pratique de transparence en entreprise.
Comment se préparer et/ou rattraper son retard en la matière ?
DS – La première étape peut consister à faire une sorte d’état des lieux des outils d’IA déjà utilisés dans l’entreprise, y compris ceux utilisés de manière informelle par les équipes. Il faut ensuite identifier les usages concernés par l’IA Act, évaluer leur niveau de risque et vérifier les obligations qui s’y attachent. Les directions RH ont également intérêt à anticiper plusieurs sujets : l’information des salariés, l’encadrement des usages internes, la sécurisation des données, l’évaluation des risques, la consultation du CSE, la formation des managers et des équipes RH, etc. L’enjeu n’est pas seulement juridique. Il touche aussi à la confiance, à la transparence et à l’organisation du travail. Plus cette démarche est engagée tôt, plus la mise en conformité sera simple.
Enfin, quelles seront les sanctions en cas de non-conformité ?
DS – Les sanctions en cas de non-conformité dépendront de la nature du manquement. Les plus graves, comme le recours à une pratique interdite par l’IA Act, pourront être sanctionnées jusqu’à 35 millions d’euros ou 7 % du chiffre d’affaires annuel mondial de l’entreprise. Le non-respect d’autres obligations essentielles, comme les exigences de transparence, de documentation ou de gestion des risques, pourra entraîner des amendes allant jusqu’à 15 millions d’euros ou 3 % du chiffre d’affaires annuel mondial de l’entreprise. Ces montants montrent que la conformité ne peut plus être considérée comme une simple formalité.
A noter que ce règlement européen fait l’objet d’une application progressive. Les entreprises utilisant des IA considérées à « haut risque », notamment dans certains domaines, comme les processus RH (emploi, gestion des travailleurs) devront se conformer aux obligations applicables à ces systèmes à compter du 2 décembre 2027 seulement – et non plus du 2 août 2026. Elles devront, là encore, assurer leur traçabilité, leur supervision humaine et la maîtrise des risques, selon les responsabilités qui leur incombent en tant que fournisseurs ou utilisateurs de ces systèmes.
Les règles concernant les systèmes d’IA à « haut risque » intégrés à des produits réglementés, comme certaines machines ou certains équipements, s’appliqueront, quant à elles, à partir du 2 août 2028. Soit dans deux ans. Le 2 août 2027 demeure une échéance à garder en tête pour la mise en conformité des fournisseurs de modèles d’IA à usage général mis sur le marché avant le 2 août 2025.
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