Se préparer à demain, c’est dès aujourd’hui anticiper les talents qui feront 2035. C’est réfléchir aux compétences des jeunes collaborateurs, représentés par la Génération Z (ceux nés après 1995), pour engager pleinement les entreprises dans cette évolution.
La formation et le développement des compétences sont des enjeux clés pour maintenir l’employabilité et l’engagement de la nouvelle génération. Les jeunes accordent une importance croissante à la construction de leur avenir professionnel, notamment à travers la montée en compétences dans leur capacité à collaborer, à apprendre des autres et à s’inscrire dans des réseaux professionnels solides.
La faculté de travailler en équipe, de mobiliser l’intelligence collective et de bâtir des connexions durables devient ainsi un atout déterminant. Selon les données LinkedIn, 70 % des compétences requises dans la plupart des métiers auront changé d’ici 2030 : dans ce contexte mouvant, savoir évoluer avec et grâce aux autres sera l’une des clés majeures de la réussite.
Construire son avenir, ça commence par le réseau
Selon une étude LinkedIn, 93 % des jeunes actifs de la génération Z estiment qu’avoir un réseau professionnel est aujourd’hui non seulement utile, mais incontournable. D’ailleurs, 61 % d’entre eux ont déjà décroché un stage, une alternance ou un emploi grâce à ce levier. 42 % des jeunes actifs reconnaissent même que le soutien d’un réseau les incite à postuler à des opportunités auxquelles ils n’auraient pas osé prétendre seuls, faute de se sentir légitimes.
Le quartier, l’école et l’entreprise dans lesquels on évolue restent des facteurs décisifs pour la puissance de son réseau professionnel. Lorsque ces trois conditions sont réunies, les chances de bâtir un réseau ouvrant vers les opportunités professionnelles visées sont multipliées par douze. Par ailleurs, près de six recrutements sur dix se déroulent en toute discrétion, sans diffusion d’annonce officielle. Les entreprises s’orientent de plus en plus vers des voies parallèles pour attirer les talents, en misant sur la force des réseaux professionnels et sur la valeur des recommandations internes.
Le faire grandir, c’est savoir travailler en équipe
Au-delà des hard skills, les jeunes placent la capacité à travailler en équipe en priorité dans leurs attentes. Les jeunes tendent aussi à vouloir travailler avec leurs réseaux, en allant parfois même jusqu’à défier l’entreprise en cooptant et en recrutant leurs copains. Au-delà du plaisir de travailler avec une équipe, les jeunes ressentent une fierté d’appartenance à l’entreprise. Cette montée en compétences des jeunes va donc de pair avec une construction collective de la connaissance. On parle alors d’« empowerment » : l’octroi de pouvoir aux jeunes pour agir en entreprise sur les conditions sociales, économiques, politiques ou écologiques auxquelles ils sont confrontés.
Les entreprises ont tout intérêt à créer des communautés où les jeunes collaborateurs peuvent se rassembler pour prendre des initiatives et exploiter leur potentiel, afin de générer de la valeur pour l’entreprise. Engie s’appuie sur YPn (Young Professionals Network), une communauté imaginée par les jeunes et pour les jeunes il y a une dizaine d’années. Forte de plus de 3 000 membres, cette communauté de jeunes se réunit chaque année lors du « Creativ Lab », un rendez-vous collaboratif où émergent des propositions concrètes destinées à nourrir la stratégie du groupe et, parfois, à être mises en pratique.
De son côté, la Société Générale a lancé the Way (We Are Young, the Future is Us), une communauté qui vise à offrir davantage de soutien et de ressources aux jeunes — qu’ils soient stagiaires, alternants ou collaborateurs débutants — pour les accompagner dans la construction de leur trajectoire professionnelle. Autre exemple, IBM France a créé un réseau baptisé « Millennials », qui fédère près de 500 collaborateurs de moins de 35 ans.
On ne retient plus les talents, on les relie
Autrefois, la fidélité en entreprise reposait sur des bases simples : une rémunération attractive, la sécurité professionnelle sur le long terme, une carrière linéaire et ascendante, un salaire compétitif. Ce modèle traditionnel de fidélité s’est progressivement effrité puisque les fondations sur lesquelles il reposait ont été profondément transformées par trois grandes évolutions structurelles : la mondialisation qui a bouleversé la stabilité, la révolution numérique qui a accéléré les changements, et l’individualisation des parcours qui a redéfini l’engagement.
Dans ce nouveau contexte, la question n’est plus seulement de « retenir » les talents, mais surtout de créer les conditions qui les relient véritablement à l’entreprise. La cohésion d’équipe agit comme un facteur de rétention : quand on se sent bien intégré dans une communauté, on est moins tenté de partir. De plus en plus d’entreprises, comme Microsoft ou L’Oréal, misent sur le « buddy system », un dispositif d’intégration fondé sur la relation entre pairs, où chaque nouveau collaborateur est accompagné par un collègue volontaire qui l’aide à comprendre la culture de l’entreprise, à développer son réseau interne et à faciliter son intégration sociale. Le buddying est corrélé positivement à l’engagement au travail, montrant que la satisfaction du dispositif de parrainage est un facteur de motivation et d’une certaine stabilité.
L’engagement ne se joue plus essentiellement sur des leviers matériels, mais sur la qualité des liens qu’ils construisent : des interactions riches, le sentiment d’avoir un impact réel et la possibilité de participer à une aventure collective qui les dépasse. La fidélité n’a plus rien d’un état statique ; elle devient un processus en mouvement, nourri par un environnement dynamique, porteur de sens et d’énergie. Penser la fidélité aujourd’hui lorsqu’on s’intéresse aux jeunes talents, c’est comprendre qu’elle se construit dans des dynamiques collectives : réseaux internes, rituels partagés, signes subtils d’appartenance, création d’une communauté…
Dès lors, cette génération ne participe-t-elle pas à l’émergence d’une nouvelle forme de fidélité ? Une fidélité plus sociale où l’équipe, la tribu, la communauté et le lien social priment. Une fidélité collaborative où la volonté de créer des collectifs au sein desquels les jeunes collaborateurs puissent se rassembler pour prendre des initiatives et devenir des ambassadeurs de la marque employeur.
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