Boomers, générations X, Y, Z : et si on arrêtait de se coller des étiquettes ?

Sortir des cases dans lesquelles on nous enferme  

Les marketeurs et certains médias ont créé des catégories générationnelles que nous utilisons fréquemment pour classifier chaque collaborateur : la génération Z aurait un rapport différent au travail, les baby-boomers et la génération X seraient déconnectés et réticents au changement, tandis que la génération Y ne penserait qu’à son équilibre de vie et voudrait avoir un impact positif. 

Mais que sont réellement ces catégories ? Chacune d’entre elles prétend définir une génération, c’est-à-dire regrouper toutes les personnes nées durant une période de 10 à 15 ans, considérée comme une « génération » spécifique. Ainsi, vous vous retrouvez dans une grille linéaire en fonction de votre année de naissance. 

Imaginez un peu : des millions d’individus qui penseraient de la même manière simplement parce qu’ils sont nés la même année. Un véritable horoscope basé sur l’âge, n’est-ce pas absurde ? Et pourtant, c’est ce que la société et le monde du travail nous proposent aujourd’hui. 

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Pourquoi ces cases sont-elles absurdes ?  

Je suis personnellement convaincue que ces stéréotypes sociétaux font le lit de la perte de lien, de la peur de la jeunesse ou de l’expérience et du désengagement au travail. Non seulement cette grille nous enferme et nous oppose, mais avec elle, les relations entre les générations sont perçues souvent comme difficiles, tendues, conflictuelles.  

On parle de fossé, de fracture, de crise, de choc, voire même de guerre ! À force de nous expliquer que la génération Z est différente, que les baby-boomers sont dépassés, que la génération X n’aime pas les nouvelles technologies, que la génération Y est individualiste… À force de stéréotyper nos comportements en fonction de notre âge, nous produisons des identités sociales qui véhiculent les inégalités. 

Le résultat ? La discrimination par l’âge, l’âgisme, est la première forme de discrimination au travail et pèse autant sur les plus jeunes que sur les plus âgés. Nos entreprises se privent ainsi de forces vives précieuses dont elles ont besoin pour affronter les transitions en cours. 

Stop aux stéréotypes qui collent à la peau des jeunes et des seniors au travail 

Saviez-vous que les catégories générationnelles ne sont pas reconnues par la science ? La recherche académique n’a pu démontrer aucune différence significative entre les générations concernant les besoins et les attentes au travail, par exemple. 

Cette catégorisation ne fait que renforcer les stéréotypes et les préjugés dont notre cerveau est si friand. En réalité, il existe plus de différences au sein d’une même cohorte d’âge qu’entre les générations. Le genre, l’origine culturelle, les expériences, la personnalité, le vécu, la volonté, les évolutions de notre époque… Tant d’autres critères viennent influencer nos comportements et nos postures au travail. 

Il est important de noter que ces stéréotypes liés à l’âge sont universels : il s’agit toujours des mêmes, qui se répondent l’un à l’autre et opposent frontalement deux générations. Le jeune manquerait d’expérience, tandis que le senior n’aurait plus d’énergie. Le jeune serait créatif et innovant, alors que le senior serait rigide et réfractaire au changement. 

De tels stéréotypes ne font qu’alimenter les tensions et les incompréhensions au sein des équipes, détruisant ainsi l’intelligence collective. 

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Comment mettre en action l’intelligence collective intergénérationnelle ?  

Si vous souhaitez ouvrir votre entreprise à la richesse de la coopération intergénérationnelle et en faire un levier d’engagement et de performance, la première étape consiste à permettre à vos experts des ressources humaines, à vos managers et à vos équipes de déconstruire leurs stéréotypes et leurs représentations. 

Il ne s’agit pas simplement d’une nouvelle case à cocher dans un tableau « Diversité et inclusion », mais d’une véritable transformation culturelle et systémique qui concerne autant les ressources humaines que la responsabilité sociale des entreprises et la culture managériale. 

Donner une juste place à tous est un effort individuel et collectif, car les stéréotypes liés aux catégories générationnelles sont des automatismes difficiles à éradiquer, et la bonne volonté ne suffit pas. 

Si vous laissez vos stéréotypes guider vos décisions de recrutement, vous risquez de passer à côté de talents exceptionnels. Croire que seuls les jeunes sont créatifs et innovants vous empêchera de reconnaître la créativité des candidats seniors. Penser que les seniors ne maîtrisent pas les nouvelles technologies vous fera manquer le geek passionné d’intelligence artificielle qui aurait pu révolutionner votre entreprise. Imaginer que les jeunes sont fainéants et les seniors fatigués vous limitera à recruter des profils entre 30 et 45 ans, vous privant ainsi d’une précieuse diversité et d’une capacité d’innovation essentielle dans un contexte de transformation. 

Comment agir ?  

• Evaluez précisément votre situation interne (lecture des indicateurs RH par catégorie d’âge, baromètre interne, focus groupes dédiés…) pour définir un plan d’action pertinent ;  

• Sensibilisez les équipes aux stéréotypes liés à l’âge pour questionner les représentations ;  

• Formez les managers à un management intergénérationnel qui va au-delà des cases Gen X, Y, Z et favorise une démarche de care et d’attention aux singularités. 

Revenir au critère de la compétence pour recruter et faire grandir les collaborateurs, tout en prenant en considération la singularité de chacun, est un impératif. Mettre au cœur du management le partage des compétences et la coopération est essentiel. 

En bref, embaucher des profils expérimentés et cultiver l’intelligence collective intergénérationnelle constituent un levier stratégique pour favoriser l’engagement des équipes, la croissance durable et la performance de l’entreprise.