En 2025, les discriminations perdurent au sein des entreprises françaises. C’est le premier constat dressé par le *Baromètre « Diversité & Inclusion dans les organisations », dévoilé ce mardi 23 septembre par Cegos. En effet, 84 % des salariés interrogés ont déjà été témoins d’au moins une discrimination dans leur vie professionnelle. Tandis que près de deux tiers (66 %) indiquent avoir été eux-mêmes victimes de propos ou de faits discriminants. La première discrimination en France porte sur l’apparence physique (style vestimentaire, couleur de peau, handicap visible, etc.). Ce critère – bien plus élevé en France (77 %) que dans le reste de l’Europe (44 %) – sous-tend tous les autres tant il donne d’indications sur l’âge, le genre, l’appartenance sociale. « Ce chiffre, en augmentation par rapport aux années précédentes, est écrasant », commente Isabelle de la Thibauderie, manager de l’offre et de l’expertise RH chez Cegos.
Ces attitudes contribuent inévitablement à la dégradation, même partielle, de l’ambiance de travail au quotidien. Pour 53 % des RH interrogés, les « réflexions à caractère sexistes » sont les plus délétères pour une entreprise. Viennent ensuite les « convictions politiques ou syndicales très marquées » (51 %), puis les « allusions sexuelles » (47 %) et enfin les « réflexions à caractère raciste » (47 %). « Toutes ces remarques sont un véritable poison pour le climat social en entreprise. Le harcèlement commence souvent par des micro-agressions qui elles-mêmes commencent par des blagues douteuses », rappelle cette dernière.
Un essoufflement de l’engagement individuel
Dans un contexte mondial où certaines entreprises, en grande partie américaines, tendent à rétropédaler sur les sujets de diversité et d’inclusion, les organisations françaises, elles, résistent : 78 % des salariés interrogés sont convaincus des effets positifs d’une telle politique et 81 % des chargés de RH. « Ces chiffres sont extrêmement encourageants, souligne la manager de Cegos. La quasi totalité des salariés connaît le concept de diversité et d’inclusion et y est toujours favorable, tandis que les entreprises comptent poursuivre, voire accélérer, leur politique en faveur de ces sujets ». Le premier bénéfice, d’après les répondants, est d’avoir des équipes suffisamment diverses pour être créatives (53 %), bien avant la performance (36 %).
Paradoxalement, si ces sujets continuent d’être portés par les organisations, et que la plupart des actifs y sont favorables, l’engagement individuel, lui, recule. « Il y a un essoufflement de la part des salariés « militants » ou « promoteurs » et davantage de salariés « indifférents ». Il y a une forme de fatigue », observe Isabelle de la Thibauderie. Ce phénomène s’explique de trois manières : les entreprises ont mis en place des mesures de diversité et d’inclusion et estiment désormais qu’il n’est pas nécessaire d’aller plus loin ; des politiques ont été mises en place et elles sont décevantes ; ou bien les organisations font le choix de se recentrer sur leur cœur d’activité en mettant ces sujets jugés comme « périphériques » de côté.
Des managers encore trop passifs
Le Baromètre révèle par ailleurs que la plupart des managers (85 %) sont désormais outillés (information, formation, soutien RH) par leur entreprise pour gérer les situations délicates liées à la diversité et l’inclusion. Un chiffre au-dessus de la moyenne européenne (82 %). Cependant, dans les faits, ils sont peu nombreux (24 %) à se présenter comme un rempart face à ces agissements. « Certains managers placent leurs priorités ailleurs, ou bien craignent les conflits, n’ont pas le courage de recadrer le collaborateur qui en discrimine un autre. D’autres encore ne savent pas exactement ce qu’ils ont le droit de dire ou non, ou ne portent pas vraiment les valeurs de l’entreprise. Cette notion de valeurs est très complexe, profonde et propre à chacun. Il ne suffit pas de les décréter pour les incarner », explique Isabelle de la Thibauderie.
Paradoxalement, en fonction des organisations, les collègues sont à la fois les premiers harceleurs, mais aussi les premiers soutiens pour lutter contre les discriminations. C’est lorsqu’un nouveau collaborateur s’intègre dans une équipe que les premiers comportements discriminants s’exercent (23 %). Le recrutement ne vient qu’en seconde position (20 %), suivi de près par les promotions (18 %). Encore aujourd’hui, un quart des salariés interrogés n’ont personne vers qui se tourner lorsqu’ils sont victimes.
Face aux faibles interventions des managers, les RH se retrouvent en première ligne (60 %). Parmi les actions envisagées pour rectifier le tir, on retrouve : des dirigeants engagés qui montrent l’exemple ; des managers et des RH formés sur le sujet afin de se débarrasser des biais cognitifs ; des équipes sensibilisées ; une communication régulière en interne ; des recrutements plus inclusifs (méthodes objectives du sourcing à l’intégration) ; mise en place d’une culture des « alliés ». « Ce concept est en train de décoller », note la manager de Cegos. Encore peu connu du grand public, il signifie que des salariés de l’entreprise, pas directement concernés par certains sujets (sexisme, racisme), s’en saisissent par solidarité pour ceux qui en sont victimes ou pour les défendre s’ils sont témoins d’une scène intolérable.
En d’autres termes, les managers doivent davantage se présenter comme des rôles modèles en matière de diversité et d’inclusion. Cette posture passe par de nombreuses qualités humaines, comme l’écoute (45 %), l’empathie et la bienveillance (42 %), ainsi que la tolérance et l’ouverture aux autres (37 %). Ils disposent d’outils en interne, mais doivent désormais adopter des postures plus visibles et inspirantes. Une dynamique à consolider, donc, afin de transformer des valeurs en actions concrètes pour tous.
*Cegos a mené cette seconde édition du baromètre « Diversité & Inclusion dans les organisations » en avril et mai 2025, en ligne et dans 10 pays d’Europe, Asie et Amérique latine auprès de 438 directeurs et responsables RH ainsi que 5 537 salariés de 18 ans et plus. Il a été publié mardi 23 septembre 2025.
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