En quoi consistent les politiques DEI en France ?
Patrick Scharnitzky (PS) – Cet acronyme a une signification précise : Diversité (une photographie du degré de différences entre les membres d’un écosystème basé sur des critères socio-démographiques) ; Équité (la manière dont l’entreprise crée les conditions pour que ses collaborateurs soient traités de manière équitable lors des recrutements, de la gestion de carrière, des formations) ; Inclusion (la manière dont l’organisation met tout cela en musique afin que la diversité soit source de performance et de bien-être). Cependant, en France, nous avons un peu abordé ce sujet comme quelque chose d’idéologique ou de militant en ayant l’illusion qu’il suffirait que les individus d’une équipe soient différents pour que la magie opère. Que d’un seul coup, ils s’entendraient bien et seraient plus performants. Or, ce n’est pas le cas ! Une diversité mal managée peut mener à l’inverse à des conflits, voire à du communautarisme. Il faut former les managers.
Doit-on s’inquiéter d’un possible rétropédalage en la matière ?
PS – C’est difficile de raisonner de manière uniforme pour toutes les entreprises françaises : il y a certaines organisations qui travaillent à l’étranger avec des contrats fédéraux aux États-Unis, des entreprises américaines installées en France, et encore des entreprises françaises qui travaillent uniquement en France. Ces trois catégories d’entreprises ne se retrouvent pas dans la même situation par rapport à ce qu’il se passe actuellement Outre-Atlantique. Ce que je trouve intéressant, c’est l’opportunité que représente cette période. Celle de s’interroger sur comment mettre en place une culture de l’inclusion à l’européenne, voire à la française. Car, en réalité, la comparaison avec les États-Unis est très vite limitée. Depuis 60 ans, les Américains abordent la diversité par un prisme communautaire avec la volonté affichée de laisser exister les communautés. Le problème, c’est lorsque ces communautés deviennent communautaires. C’est-à-dire lorsque l’identité de ma propre personne est remplacée par l’identité du groupe auquel j’appartiens. Je risque alors de me construire en opposition avec ce qui n’est pas moi.
Mais alors, à quoi s’attendre pour les prochaines années ?
PS – Je reste optimiste car je pense qu’il y a une troisième voie : l’inclusion à l’européenne ou à la française, elle est possible ! Inventons-la ! Avec l’AFMD (Association française des managers de la diversité, ndlr), nous avons déjà posé les bases de ce à quoi elle pourrait ressembler. Les sujets historiques, ce sont l’égalité entre les femmes et les hommes ainsi que le handicap, tandis que les sujets d’avenir, qui préoccupent beaucoup les jeunes, ce sont la religion, l’apparence physique et l’orientation sexuelle.
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