Entreprise Brazilian,Man,Next,To,Some,Lockers,Says,Goodbye,To,His

Offboarding : pourquoi et comment soigner le départ d’un collaborateur

, par Thomas Porez

Dans un contexte de grande démission, les entreprises doivent faire face à de nombreux départs de salariés. Si l’intégration des collaborateurs au sein de l’entreprise est essentielle grâce à l’onboarding, les RH doivent également veiller à la qualité de l’offboarding. Une pratique qui consiste à accompagner les salariés dès l’annonce de leur départ, pour que la séparation se déroule de la manière la plus positive possible. Même s’il quitte l’entreprise, un collaborateur peut en effet devenir ambassadeur de celle-ci, auprès de potentielles futures recrues. Il peut aussi devenir un « salarié boomerang », et revenir un jour. L’analyse de Vincent Binetruy, Directeur France du Top Employers Institute.

Pourquoi l’offboarding d’un salarié est aujourd’hui tout aussi important que l’onboarding ?

L’offboarding n’est pas encore généralisé, loin de là. Mais il prend de l’ampleur et se structure. En 2022, 83 % des entreprises certifiées Top Employers en France ont formalisé et structuré cette pratique, contre 75 % en 2021 (+8 points).

Du point de vue opérationnel, prendre soin du départ d’un collaborateur permet de s’assurer qu’il y a un transfert de connaissances entre la personne qui part et celle qui arrive. Cela peut aussi être une manière de tenter de retenir son employé, lorsqu’il s’agit d’un départ regretté. L’onboarding est important pour fidéliser un collaborateur, mais son accompagnement en fin de parcours l’est également. Vous aimeriez le garder ? La phase de l’offboarding peut être une bonne occasion pour lui faire comprendre qu’il commet une erreur en partant.

L’offboarding permet aussi de soigner sa marque employeur, dans une période de guerre des talents et de « grande démission ». L’entreprise gagne ainsi à faire en sorte de transformer son futur ex-collaborateur en ambassadeur. Il peut très bien devenir un futur client ou un futur partenaire. S’il parle positivement de son ancienne entreprise, il pourra attirer des personnes pour la rejoindre, même s’il n’y est plus lui-même. Dans le même ordre d’idée, il peut tout à fait être envisageable de le recruter à nouveau, plus tard.

LIRE AUSSI : Les impacts de la « grande démission » sur les collaborateurs

On parle en effet beaucoup, actuellement, du phénomène des « salariés boomerang »…

Un nombre croissant de démissionnaires regrettent d’avoir quitté leur ancienne entreprise suite à la crise du Covid-19, et y retournent. L’offboarding est crucial dans ce contexte : si un salarié constate que l’on prend autant soin de lui au moment du départ qu’au moment de l’arrivée, il restera en bons termes avec son organisation. Dans un monde où les collaborateurs ne passent plus toute leur vie dans la même entreprise, et sont tout à fait prêts à retourner chez un ancien employeur, l’offboarding est donc primordial.

En quoi l’offboarding est-il important pour améliorer les pratiques RH ?

Un collaborateur qui quitte l’entreprise a tendance à être beaucoup plus transparent dans sa perception des pratiques RH de cette dernière. Contrairement à un salarié en poste, celui qui est sur le départ n’est plus préoccupé par des enjeux financiers ou professionnels : rien ne l’empêche d’être totalement honnête dans ses réponses.

Recueillir et analyser les ressentis des démissionnaires peut donc être très efficace pour améliorer les pratiques RH de l’entreprise. L’offboarding est une occasion importante pour prendre conscience des motifs pour lesquels le collaborateur quitte l’organisation. Si ce dernier s’exprime face à un membre de l’équipe RH, plutôt qu’à son ancien manager opérationnel, il sera plus à l’aise pour expliquer ce qui l’a poussé à démissionner.

L’idée n’est pas de simplement cocher des cases, mais d’aller plus loin, en transformant cela en « data », des données que l’on mettra en parallèle avec d’autres. Il peut ainsi être intéressant de comparer les raisons du départ avec celles de l’arrivée de ce même collaborateur, recueillies autrefois lors de l’entretien d’embauche. Ou encore, de les comparer avec les raisons qui le poussaient à rester ; des informations récoltées via des enquêtes d’engagement régulières.

LIRE AUSSI : 32 % des salariés préfèrent démissionner plutôt que d’exprimer leurs préoccupations au travail

Quelles sont les « meilleures pratiques » RH à mettre en place pour un offboarding réussi ?

Certaines entreprises mettent en place des plateformes dédiées aux collaborateurs démissionnaires, qui leur permettent d’avoir accès à toutes les informations utiles lors de leur départ. Elles leur facilitent la vie, en leur transmettant au même endroit l’ensemble des éléments (administratifs, paie, opérationnels) constitutifs de son offboarding.

Une bonne pratique consiste aussi à envoyer un questionnaire au collaborateur qui a quitté l’entreprise quelques semaines après son départ. Cela permet de recueillir des informations plus objectives, moins influencées par les émotions, et donc d’avoir peut-être les vraies raisons de son départ. A chaud, une personne qui part pourrait en effet donner des raisons qui ne sont peut-être pas les vraies raisons. A froid, elle se montrera plus transparente.

Une autre pratique que je trouve importante pour améliorer l’image employeur de l’entreprise, mais qui n’est pas encore très fréquente, c’est la mise en place de communautés « d’alumnis », c’est-à-dire d’anciens. Certaines entreprises s’efforcent de mettre en place de tels groupes, et de les animer grâce à des newsletters ou des appels téléphoniques. Ces communautés peuvent être un moyen de maintenir le contact avec d’anciens collaborateurs, dans l’optique d’actions partenariales (par exemple des missions de conseil), ou de leur recrutement, en tant que salariés boomerang.

Enfin, dans le cas d’un départ regretté, il peut être très utile de réaliser un second entretien avec le collaborateur démissionnaire, une fois qu’il a quitté l’entreprise. Actuellement, en France, seules 7 % des organisations certifiées Top Employers le font. L’idée n’est pas de s’arrêter à l’entretien traditionnel de démission, destiné à formaliser le départ. Un deuxième entretien, réalisé à une période où les enjeux ont changé, est une excellente façon d’obtenir, là encore, davantage de précisions de la part du salarié démissionnaire sur les raisons de son départ.

A contrario, que faut-il éviter ?

La pire chose à faire est de retirer le salarié démissionnaire, avant même son départ, des listes de diffusion et de communication de l’entreprise. Exclure une personne des circuits de décision et d’information habituels, voire des événements de team building, alors qu’elle est encore en poste, peut avoir des conséquences néfastes pour l’image de l’entreprise en tant qu’employeur. Le collaborateur concerné n’hésitera pas à parler négativement, plus tard, de son ancienne organisation.

Avatar

Thomas Porez
Journaliste


Sur le même thème


Réagir à cet article

Un système de modération est en place sur ce site. Votre commentaire sera en ligne après vérification.


*

* Champs obligatoires