Pourquoi l’offboarding d’un salarié est tout aussi important que l’onboarding ?
Du point de vue opérationnel, prendre soin du départ d’un collaborateur permet de s’assurer qu’il y a un transfert de connaissances entre la personne qui part et celle qui arrive. Cela peut aussi être une manière de tenter de retenir son employé, lorsqu’il s’agit d’un départ regretté. L’onboarding est important pour fidéliser un collaborateur, mais son accompagnement en fin de parcours l’est également. Vous aimeriez le garder ? La phase de l’offboarding peut être une bonne occasion pour lui faire comprendre qu’il commet une erreur en partant.
L’offboarding permet aussi de soigner sa marque employeur, dans une période de guerre des talents et de « grande démission ». L’entreprise gagne ainsi à faire en sorte de transformer son futur ex-collaborateur en ambassadeur. Il peut très bien devenir un futur client ou un futur partenaire. S’il parle positivement de son ancienne entreprise, il pourra attirer des personnes pour la rejoindre, même s’il n’y est plus lui-même. Dans le même ordre d’idée, il peut tout à fait être envisageable de le recruter à nouveau, plus tard.
En quoi l’offboarding est-il important pour améliorer les pratiques RH ?
Un collaborateur qui quitte l’entreprise a tendance à être beaucoup plus transparent dans sa perception des pratiques RH de cette dernière. Contrairement à un salarié en poste, celui qui est sur le départ n’est plus préoccupé par des enjeux financiers ou professionnels : rien ne l’empêche d’être totalement honnête dans ses réponses.
Recueillir et analyser les ressentis des démissionnaires peut donc être très efficace pour améliorer les pratiques RH de l’entreprise. L’offboarding est une occasion importante pour prendre conscience des motifs pour lesquels le collaborateur quitte l’organisation. Si ce dernier s’exprime face à un membre de l’équipe RH, plutôt qu’à son ancien manager opérationnel, il sera plus à l’aise pour expliquer ce qui l’a poussé à démissionner.
L’idée n’est pas de simplement cocher des cases, mais d’aller plus loin, en transformant cela en « data », des données que l’on mettra en parallèle avec d’autres. Il peut ainsi être intéressant de comparer les raisons du départ avec celles de l’arrivée de ce même collaborateur, recueillies autrefois lors de l’entretien d’embauche. Ou encore, de les comparer avec les raisons qui le poussaient à rester ; des informations récoltées via des enquêtes d’engagement régulières.
Quelles sont les « meilleures pratiques » RH à mettre en place pour un offboarding réussi ?
Certaines entreprises mettent en place des plateformes dédiées aux collaborateurs démissionnaires, qui leur permettent d’avoir accès à toutes les informations utiles lors de leur départ. Elles leur facilitent la vie, en leur transmettant au même endroit l’ensemble des éléments (administratifs, paie, opérationnels) constitutifs de son offboarding.
Une bonne pratique consiste aussi à envoyer un questionnaire au collaborateur qui a quitté l’entreprise quelques semaines après son départ. Cela permet de recueillir des informations plus objectives, moins influencées par les émotions, et donc d’avoir peut-être les vraies raisons de son départ. A chaud, une personne qui part pourrait en effet donner des raisons qui ne sont peut-être pas les vraies raisons. A froid, elle se montrera plus transparente.
Une autre pratique que je trouve importante pour améliorer l’image employeur de l’entreprise, mais qui n’est pas encore très fréquente, c’est la mise en place de communautés « d’alumnis », c’est-à-dire d’anciens. Certaines entreprises s’efforcent de mettre en place de tels groupes, et de les animer grâce à des newsletters ou des appels téléphoniques. Ces communautés peuvent être un moyen de maintenir le contact avec d’anciens collaborateurs, dans l’optique d’actions partenariales (par exemple des missions de conseil), ou de leur recrutement, en tant que salariés boomerang.
Enfin, dans le cas d’un départ regretté, il peut être très utile de réaliser un second entretien avec le collaborateur démissionnaire, une fois qu’il a quitté l’entreprise. L’idée n’est pas de s’arrêter à l’entretien traditionnel de démission, destiné à formaliser le départ. Un deuxième entretien, réalisé à une période où les enjeux ont changé, est une excellente façon d’obtenir, là encore, davantage de précisions de la part du salarié démissionnaire sur les raisons de son départ.
A contrario, que faut-il éviter ?
La pire chose à faire est de retirer le salarié démissionnaire, avant même son départ, des listes de diffusion et de communication de l’entreprise. Exclure une personne des circuits de décision et d’information habituels, voire des événements de team building, alors qu’elle est encore en poste, peut avoir des conséquences néfastes pour l’image de l’entreprise en tant qu’employeur. Le collaborateur concerné n’hésitera pas à parler négativement, plus tard, de son ancienne organisation.
Article initialement publié en janvier 2023, mis à jour et republié en décembre 2025.
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