Risques psychosociaux au travail : qui doit payer le coût des dysfonctionnements organisationnels ?

Par Gerald-Reparate Retali et Mehdi Farajallah

Des troubles psychiques reconnus comme liés au travail

Les institutions publiques françaises ne considèrent plus les troubles psychiques liés au travail comme des phénomènes strictement individuels. Le Ministère du Travail, en lien avec l’INRS et l’ANACT, analyse les risques psychosociaux, tels que le stress chronique, l’épuisement professionnel, les troubles anxieux ou dépressifs, comme le résultat de facteurs organisationnels clairement identifiés : surcharge de travail, objectifs irréalistes, faible autonomie, dégradation des relations professionnelles, déficit de reconnaissance ou conflits de valeurs.

Dans ce cadre, le burn-out apparaît moins comme une pathologie isolée que comme l’une des manifestations les plus visibles de ces risques psychosociaux. Sa médiatisation récente rend plus lisible une réalité plus large, documentée depuis plusieurs années par les acteurs de la santé au travail.

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Un angle mort économique et budgétaire

Dans le système actuel, une part significative du coût de ces troubles est prise en charge par la collectivité, via les indemnités journalières versées au titre des arrêts maladie. Ce mécanisme repose sur un principe de solidarité légitime face à l’aléa de la maladie. Il soulève toutefois une difficulté lorsque ces arrêts résultent, non d’un risque imprévisible, mais de choix organisationnels et managériaux répétés.

La récente note de l’Inspection générale des affaires sociales (IGAS), consacrée à la qualité du travail et de l’emploi en comparaison internationale, met en lumière un constat peu flatteur pour la France comme des pratiques managériales plus verticales et hiérarchiques que dans de nombreux pays comparables, une reconnaissance du travail plus faible, et une formation des managers encore insuffisamment orientée vers la coopération et la prévention des risques psychosociaux. Ces caractéristiques ont des effets directs sur la santé au travail et, indirectement, sur les finances publiques.

Le paradoxe est alors évident. Les entreprises supportent certaines conséquences directes de ces organisations défaillantes, mais une partie substantielle des coûts humains et financiers est externalisée sur la solidarité nationale.

La pression économique n’est pas une fatalité organisationnelle

La contrainte économique et la concurrence internationale sont souvent invoquées pour justifier l’intensification du travail et la pression exercée sur les salariés. Pourtant, comme le montrent les comparaisons internationales, cette pression n’est ni automatique ni inévitable. D’autres pays, confrontés aux mêmes défis économiques, ont développé des modèles organisationnels accordant davantage de place à l’autonomie, au dialogue social et à la prévention, avec des résultats plus favorables en matière de santé au travail et d’absentéisme.

Autrement dit, le recours à des modes de management générateurs de risques psychosociaux relève de choix, et non d’une simple fatalité macroéconomique.

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Mieux qualifier pour mieux responsabiliser

Une piste consisterait à mieux qualifier, en amont, la nature des arrêts maladie liés aux risques psychosociaux, sans judiciariser la relation de travail ni faire peser la charge de ces situations sur les salariés. Sur la base d’outils déjà existants de l’INRS et de l’ANACT, le médecin traitant ou le médecin du travail pourrait objectiver l’existence de facteurs organisationnels, de surcharge chronique, de désorganisation, d’objectifs irréalistes, de conflits de valeurs, lorsque ceux-ci contribuent à un arrêt de travail. Cette qualification, qui ne viserait ni à désigner une faute ni à mettre en cause individuellement l’employeur ou le salarié, permettrait néanmoins de recenser statistiquement ces situations, tout en garantissant que le salarié ne supporte aucun coût direct ou indirect lié à cette reconnaissance.

Elle ouvrirait la voie à une responsabilisation économique indirecte des entreprises, par exemple, via une modulation encadrée des dispositifs assurantiels ou de prévention, excluant toute possibilité de transfert de charge au salarié. Un tel mécanisme ne remettrait pas en cause le principe de solidarité nationale, mais introduirait un signal incitatif clair en faveur de la prévention des risques organisationnels, dans un contexte de ressources publiques contraintes.

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Une question de soutenabilité collective

Il ne s’agit ni de nier la réalité de la souffrance au travail, ni de fragiliser la protection sociale. Il s’agit de poser une question de soutenabilité et de cohérence. Dans un contexte de rareté des ressources publiques, peut-on financer collectivement durablement les conséquences de dysfonctionnements organisationnels évitables ?

Poser cette question, c’est ouvrir un débat sur les incitations du système actuel, sur la place accordée à la prévention, et sur la responsabilité économique des acteurs privés dans un modèle social sous tension. Un débat nécessaire si l’on souhaite concilier la protection des travailleurs, l’efficacité de la dépense publique et la performance économique à long terme.