Trois entreprises sur cinq, toutes tailles confondues, auraient adopté un SIRH selon le baromètre Shortways de 2022. « Après le Covid, les entreprises ont eu besoin de digitaliser leurs process RH, dont les absences et les temps de travail », explique Thomas Grousset, sales enablement manager chez Eurécia, PME spécialisée dans les SIRH.
Avec la généralisation du télétravail, la gestion des absences et du temps de travail est devenue un enjeu opérationnel majeur. « De plus en plus d’entreprises s’équipent pour se conformer à l’obligation légale de déclarer le temps de travail de leurs collaborateurs et suivre leur durée hebdomadaire », précise Quentin Pélabon, COO de Lucca, plateforme de solutions RH.
Résultat : le marché des logiciels RH en France devrait représenter « 6,7 milliards d’euros en 2027 », évalue Marie-Laurence Hanot, directrice de l’excellence opérationnelle SVP SIRH, spécialiste de l’intégration et de l’accompagnement SIRH.
Les SIRH permettent d’automatiser des processus autrefois fastidieux. « On divise par deux, a minima, le temps pour gérer les plannings et les absences des collaborateurs », estime Thomas Grousset.
Ce que confirme une étude Gartner de 2022-2023 : l’automatisation du processus RH permet de gagner 20 à 40 % de temps sur les tâches administratives. Un SIRH permet de tout automatiser, de mettre à jour et de sécuriser les informations en temps réel : génération d’heures supplémentaires, décomptes de congés payés ou de tickets restaurant.
« Cela permet d’avoir une vue d’ensemble sur les présences et les absences, et d’avoir des informations claires et fiables à transmettre en paie », poursuit Quentin Pélabon.
Sécuriser la paie, une priorité sociale
Car une petite erreur en RH peut avoir un impact direct sur la fiche de paie — un sujet sensible pour tous les salariés. De la pose d’absence à la validation par le manager, tout est centralisé : plus besoin de ressaisies, moins de risques d’oublis ou d’incohérences entre gestion du temps et paie.
« Qui dit Excel dit beaucoup de risques d’erreur. Avec un SIRH, tous les modules sont interconnectés et l’on n’a pas besoin de faire de copier-coller », observe Thomas Grousset.
Chaque absence met à jour automatiquement les compteurs et variables paie, réduisant quasiment à zéro le risque d’erreur une fois le paramétrage en place. Un point central que confirme Arnaud Castille, CEO de PeopleSpheres, qui propose des plateformes SIRH : « L’enjeu, c’est de faire parler les outils entre eux. »
PeopleSpheres s’attache en ce sens à unifier les briques paie, GTA, talents, rémunération pour « remettre de la cohérence là où il n’y avait que des silos ». Pour l’heure, il constate que dans les PME, « on trouve encore beaucoup de solutions point par point, parfois sans véritable colonne vertébrale. »
Pour les managers, cela simplifie l’établissement des plannings, facilite l’anticipation des absences et garantit la continuité d’activité.
« En parallèle, le système suit les temps de travail en temps réel, génère des rapports automatiques et signale les dépassements ou non-conformités », ajoute Quentin Pélabon. Cette fiabilité renforce aussi la confiance des collaborateurs, qui peuvent consulter leurs droits à tout moment.
S’adapter aux organisations
Entre modulation, annualisation, heures supplémentaires et diversité des profils contractuels, les modèles organisationnels se complexifient.
« Le SIRH permet de gérer ces différentes situations : il est possible d’associer à chaque collaborateur un profil de temps spécifique », ce qui permet « d’automatiser les calculs », affirme Thomas Grousset.
« Il s’adapte à chaque type de contrat et à chaque convention collective, pour intégrer automatiquement les règles associées », ajoute Quentin Pélabon. Là encore, une solution digitale évite aux RH de passer des heures à contrôler des déclaratifs manuels.
En outre, les dashboards fournis permettent d’orienter les décisions sur des données tangibles : turnover, absentéisme, évolution des compétences…
« On peut prendre des décisions stratégiques basées sur du factuel et non sur du ressenti », explique Thomas Grousset. Le SIRH apparaît ainsi comme un accélérateur de performance sociale et business.
Pour Arnaud Castille, cela contribue à passer d’une RH « gestionnaire » à une RH « stratégique », en leur permettant de se consacrer à des tâches à plus forte valeur ajoutée, telles que les relations humaines ou la mise en place d’une politique QVT.
Contrairement aux idées reçues, l’accès au digital RH n’est pas réservé aux grands groupes. Les projets de base (dossier collaborateur, congés/absences) peuvent être déployés en « 60 à 90 jours en moyenne », estime Thomas Grousset, avec un coût « à partir de 5,40 € par mois et par collaborateur ».
Pour Marie-Laurence Hanot, « le temps de déploiement va dépendre du cahier des charges transmis par l’entreprise. » Entre accessibilité, flexibilité, coût et souveraineté, plusieurs critères entrent en compte dans le choix d’un SIRH.
La question budgétaire doit être évaluée pour garantir un investissement cohérent et durable. Deuxième critère de choix : la flexibilité. Les solutions étant modulaires, l’entreprise doit pouvoir intégrer de nouveaux modules à mesure qu’elle grandit.
Pour Thomas Grousset, « il est essentiel de vérifier qu’il peut accompagner la croissance de l’entreprise grâce à une forte adaptabilité et un déploiement rapide ».
Enfin, dernier critère devenu clé, la souveraineté (localisation de l’hébergement, maîtrise des données, proximité du service client), car s’équiper d’un SIRH revient à choisir un véritable partenaire sur la durée.
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