Un gain de temps significatif pour les recruteurs
Le temps est une denrée rare ! Or, 40 % des recruteurs disent gagner 1 à 3 heures de travail par semaine grâce à l’IA. C’est en tout cas ce que met en avant l’éditeur de logiciel SaaS de recrutement Icims dans une étude menée auprès des RRH d’entreprises de plus 1 000 salariés. Celle-ci révèle que les recruteurs utilisent largement l’IA pour trouver des talents – seuls 1 % déclarent ne pas l’utiliser. Néanmoins, dans les TPE-PME, c’est une autre histoire. « La grande majorité de ces entreprises n’utilisent pas l’IA », prévient Dorian Liégeois, en charge de l’expertise RecOps pour optimiser les process de recrutement au sein du service RH Wefy, à la différence des entreprises de la tech.
C’est le cas de l’opérateur Cloud Temple (300 collaborateurs), où un assistant virtuel aide les RH à générer des job desks. L’entreprise, qui embauche à tour de bras, compte une centaine de métiers différents dans l’informatique qui sont en constante évolution. « On demande à chaque manager de bien définir son besoin au départ. Derrière l’assistant IA, le manager va retraiter, contrôler et valider la fiche de poste créée », explique Cassandra Egger, responsable RH de l’entreprise. Soit un gain de temps de 30 % sur la rédaction de ces fiches de poste, évalue la RRH.
Un accélérateur pour les processus de recrutement
Toujours selon l’étude d’Icims, l’IA permettrait de réduire le temps moyen des process de recrutement de 49 à 47 jours et donc d’accélérer les embauches et de mieux comprendre les candidats grâce à une utilisation plus fine des données. Pour Jean-Noël Chaintreuil, analyste du futur du travail, l’IA constitue en ce sens « un accélérateur » de recrutement, que ce soit en termes « d’adéquation avec l’entreprise, de compétences, d’opérationnalité et de diversité », liste-t-il.
En sus de l’aide à la rédaction, l’IA est également utilisée pour reformuler, améliorer le ton des offres, le calquer sur la culture d’une entreprise, mais également pour apporter de la diversité. « On peut donner des consignes à l’IA pour que l’offre soit plus claire, plus directe, plus diverse, plus percutante ou que le ton matche avec la cible », ajoute Kévin Le Roy, directeur de l’innovation en charge des sujets IA au sein du laboratoire d’expérimentation du travail Welcome to the Jungle. L’objectif final étant d’améliorer le taux de conversion. Certains ATS (systèmes de suivi des candidats), comme Teamtailor, Taleez ou Recruitee, intègrent ainsi de l’IA dans leur logiciel pour le wording afin d’aider les RH à mieux interagir avec les candidats.
Des messages proactifs et personnalisés
De son côté, Cloud Temple élabore, avec l’aide de son assistant IA, des messages d’approche personnalisés pour LinkedIn en fonction du parcours du candidat et des besoins de l’entreprise. Les RH peuvent donc, grâce à l’IA, adopter une approche proactive et aller chercher des candidats passifs.
Seeqle, une solution d’acquisition de candidats alimentée par l’IA, transforme les offres d’emploi en publicités visuelles et attractives qu’elles poussent sur des réseaux sociaux, des apps ou des sites Web ciblés vers des candidats pertinents. Grâce à sa base de données de profilage pour 4 500 métiers, créée en partenariat avec France Travail et Meta, la solution est en outre capable d' »analyser une offre d’emploi et de déterminer le profil type idéal pour un métier et une entreprise. Cela permet de résoudre la problématique de visibilité des offres d’emploi et de cibler les candidats et donc d’améliorer de 10 à 50 % le taux de candidature qualifiée. Résultat, c’est un candidat sur deux reçu dans l’ATS de l’entreprise qui se révèle pertinent », soutient Jean Eudes Yahouedeou, CEO de Seeqle.
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Analyse et préqualification des candidats
Sur la partie analytique et de préqualification, l’IA peut également s’avérer être un précieux allié. Étant capable de traiter et d’analyser d’énormes quantités d’informations en temps réel, elle permet de scanner rapidement des profils en ligne et de lire en quelques minutes des centaines, voire des milliers de CV reçus dans l’ATS ou le CRM d’une entreprise, de détecter avec précision les correspondances entre les compétences des candidats et les descriptifs de poste et donc de filtrer les profils les plus adaptés.
Sur le sourcing des talents, il existe plusieurs plateformes, telles que Leonar ou HireSweet qui vont permettre aux recruteurs d’identifier rapidement les meilleurs candidats potentiels à partir d’une multitude de sources. Chez Cloud Temple, après que le manager a défini et exprimé son besoin et pondéré les compétences obligatoires pour le poste, l’assistant IA analyse les candidatures, détermine si elles correspondent aux besoins du poste et délivre un scoring automatisé.
« Pour peu qu’elle soit bien utilisée, et dans le respect des considérations éthiques, l’IA peut aller plus loin que l’être humain, assure Jean-Noël Chaintreuil. Plus que le matching par des compétences ou par mots-clés avec un poste et une culture d’entreprise, elle peut aller chercher des critères plus complexes et même le contenu partagé par les candidats sur le Web et les réseaux sociaux. » C’est ce que fait Seeqle : au-delà des informations présentes dans le CV, la solution analyse le profil social des candidats pour étudier leur personnalité, leur historique professionnel et leur comportement sur le Web.
Analyse d’entretiens et synthèses automatisées
Autre use case, la rédaction de synthèses et l’analyse d’entretiens d’embauche. Objectif, les retranscrire et les analyser et synthétiser les points-clés. Là encore, de nombreuses solutions facilitent la retranscription d’entretiens : Noota, Seedext, Leexi, Fathom, Spoke, Fireflies…
Sara Lachiheb-Bernier, en mission de recrutement pour une entreprise d’IA chez Wefy, a intégré la solution Metaview dans son ATS. « Il reconnaît automatiquement les compétences que je vais évaluer et va préremplir les cases qui correspondent aux questions que je pose », plaide-t-elle.
L’humain au cœur du processus
Au-delà d’améliorer l’expérience candidat, tous ces cas d’usage de l’IA permettent aux RH de se recentrer sur l’essentiel : l’accompagnement humain. Car il ne s’agit pas de remplacer l’homme par l’IA, mais de l’accompagner pour optimiser et accélérer les pratiques de recrutement. Même si Sara Lachiheb-Bernier met en garde sur le fait que l’IA est un « buzzword » et qu’elle n’est pas forcément pertinente pour tous les process de recrutement.
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