Le nombre de situations de harcèlement présumé semble croître aussi vite que l’usage du terme de pervers narcissique. Si la violence au travail connaît une intensification depuis quelques années, mal nommer les choses ajoute au malheur de ce monde, comme le disait Camus.
Le monde du travail a connu de nombreux abus de langage : à une époque, tout était stress ou burn-out. La sensibilisation des salariés sur ces sujets est un progrès et permet de déculpabiliser et mieux prendre en charge. C’est heureux. Comme toute médaille a son revers, tout passage dans le langage commun engendre un mésusage de certains termes. Une grande fatigue n’est pas un burn-out, une mauvaise blague, pas un harcèlement et tous les auteurs de comportements vexatoires répétés constitutifs de harcèlement ne sont pas des pervers narcissiques.
Au-delà des étiquettes simplistes
Pourquoi insister sur ce dernier point ? Parce que qualifier ainsi toutes les personnes dont les comportements sont répréhensibles invisibilise un processus latent. En cause ? L’erreur fondamentale d’attribution chère aux psychologues. Quand un phénomène nouveau apparaît, on en attribue les causes aux caractéristiques intrinsèques de la personne.
On retrouve ce biais avec les personnes qui ont connu un grand succès dont on imagine qu’elles ont des qualités personnelles exceptionnelles en sous estimant l’impact de l’environnement dans lequel elles ont évolué. Il ne s’agit pas de négliger les forces individuelles, mais plutôt de ne pas nier ce qui relève du contextuel. Dans les situations de harcèlement, imaginer que l’harceleur déploie ses comportements hostiles uniquement en fonction de sa personnalité empêche de raisonner à l’échelle organisationnelle.
Le harcèlement ne doit pas être réduit à un conflit délétère entre deux personnes, l’une prétendument désireuse de nuire à l’autre par malveillance.
Le harcèlement, symptôme d’une défaillance collective
Au contraire, le harcèlement est la conséquence relationnelle d’une régulation managériale dysfonctionnelle. C’est un processus qui commence par la banalité du mal chère à Hannah Arendt : une somme de petites conduites vexatoires qui n’ont pas été régulées au bon moment.
On n’en arrive pas à de grandes flammes sans qu’il y ait préalablement de petites étincelles non éteintes. Une remarque indélicate en réunion, une invitation volontairement non envoyée à un séminaire, un hyper contrôle de certaines tâches, une absence de reconnaissance des efforts… Rien de forcément important pris isolément mais un faisceau convergent de conduites qui nuisent aux conditions de travail, à la santé ou à l’intégrité du salarié.
Lorsque des comportements hostiles même mineurs ne sont pas régulés de façon systématique et instantanée, alors un climat d’insécurité psychologique prend forme dans les équipes et le règne de l’arbitraire relationnel s’installe. Si le manager ne régule pas à chaque fois, on retrouve une forme d’application de la théorie de la vitre brisée. Si elle n’est pas changée rapidement, alors le vandalisme s’accroît dans la rue. Au travail, des comportements dysfonctionnels qui ne sont pas repris dans la foulée débordent et la loi du plus fort s’instaure.
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Une responsabilité organisationnelle
Prenons garde toutefois à ne pas reprocher aux managers ce que l’on dénonce dans l’emploi abusif d’une prétendue perversité narcissique : pointer du doigt l’individu empêche de raisonner au niveau collectif et organisationnel.
Pour qu’un manager puisse réguler de façon systématique et fonctionnelle les écarts, il est une condition sine qua non : le soutien du top management. Puisque les managers soutenants sont toujours les plus soutenus, il importe que la direction de l’entreprise se montre intraitable vis-à-vis du harcèlement et ce quelle que soit la performance de l’auteur présumé.
Le fait d’être un excellent commercial ne peut pas justifier des comportements hostiles envers les autres. En ce qui concerne le harcèlement, on ne peut pas considérer qu’une bonne performance moyenne compense ou efface des comportements inappropriés. L’excellence dans les affaires ne rend pas acceptables des comportements toxiques : les réussites commerciales ne peuvent pas servir d’excuse pour des manquements éthiques.
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5 mai 2026
Excellent article d’une précision et d’une profondeur rare .
Et oui revoir le contexte organisationnel
Merci 🙏
J’étais salarié d’une société de service SSII en informatique, pendant ma dernière mission chez un client, mon N+1 interne n’arrêtait pas les insultes en présence des autres collègues, du genre menteur, tu es malhonnête, …, au point où les autres collègues qui sont dans la même situation que moi, c’est à dire en mission ne m’adressaient plus la parole, m’évitent à chaque fois qu’ils ont l’occasion, j’ai indiqué au salarié interne que s’il a dit des choses à me dire qu’il le fasse dans une salle lui et moi, sans la présence de personne, de cette façon il peut se lâcher et me dire ce qu’il veut, cela reste dans le cadre privé entre lui et moi, que cela ne va pas remettre en cause ma personne et les autres ne vont pas me voire négativement, hélas une forme de délectation se voyait dans son expression faciale, une sorte de jouissance de pouvoir humilier plus petit que soit, j’ai fait part de tout cela à mon Manager au sein de la SSII, et j’ai indiqué qu’il doit remonter l’information chez le client pour que le calvaire cesse, je ne suis pas son souffre-douleur ou son quelconque faire valoir dans l’arène, surtout que moralement c’est trop dure, malheureusement le manager me faisait comprendre que le client d’une certaine façon à toujours raison, que je dois m’adapter que c’est cela la force d’une société de service et cela montre l’évidence de notre valeur ajoutée, de notre compétence technique et de notre capacité d’adaptabilité, pour moi ce sont des mots creux et vide de sens qui sont sonnent faux, un langage qui cherche à mettre la poussière sous le tapis alors que la douleur peut être telle qu’elle engendre des effondrements psychiques, je suis là pour bosser pas pour supporter les folies d’un homme qui décidemment n’a aucune morale, alors j’ai demandé à partir de la mission, un bras de fer est engagé avec ma société qui à emmener à mon licenciement pour faute grave, je ne suis pas juriste, j’écris du code informatique, je n’ai jamais su à quel saint se fier ni encore moins comment défendre mes droits, le drame aujourd’hui réside dans le manque voire l’inexistence de l’information, absence de structure à qui se fier pour demander protection, ses gens là ont compris.
Il y a beaucoup de justesse dans votre analyse. Cependant, on ne peut pas ignorer les situations où il y a une « sous performance » et dans lesquels le manager s’efforce de régler le problème. Très vite, voire un peu trop vite, le fait de sentir une pression amène des personnes à parler de harcèlement, ou bien se sentir en burn out.
Bonjour Adrien,
Ayant vécu un harcèlement direct pour mes résultats, mon dynamisme et ma joie au travail, ce n’est pas l’organisation mais un N+2 montant le N+1. Je le dérangeais tout simplement. Il ne supportait mes réussites. Cela s’appelle de la jalousie plutôt que d’y voir un harpon positif dans son équipe…
En revanche, oui. Les RH, donc, l’organisation qui, plutôt, que de « punir » puisque parfaitement informés des divers faits et comportements ont préféré me proposer une rupture conventionnelle avec subterfuge assortie d’un beau virement. Ce qui est terrible nonobstant, l’argent. N’ayant servi qu’à faire taire. A me calmer. Rebondir à l’après fût compliqué.
Cependant, je vous rejoins quant à l’organisation puisque ma nouvelle mission, ensuite, s’est soldée par un beau mobbing. Ma différence de zèbre atypique dérangeait certaines personnes dont une particulièrement. L’organisation étant une partenaire de ma boîte une banque).
Pareil, j’ai dénoncé plusieurs fois à ma hiérarchie. Qui n’a rien fait. Et a préféré me sacrifier.
J’étais devenu un mouton noir. Entraînant, ainsi, incompréhension au sein de mon foyer. Puis séparation avec divorce à la suite…J’en ai tout perdu. Et je me suis mis dans le mur car je n’arrivais pas à digérer. Jusqu’au RSA.
Pour remarque, les harcelés/ées sont, bien souvent, les mêmes profils types. Hypersensibles, Empathes et HP. Combien de peaux de bananes ont-ils vécus ? A lire les divers témoignages, c’est assez énorme.
Que de souffrances et de vies brisées et broyées. Ces profils sont des proies aux toxiques. Il faut les protéger. Pourtant de belles qualités intrinsèques. D’où les BO et autres mal-être liés.
Néanmoins, pour être en contact avec un service diversité et inclusion, il y a encore beaucoup de chemin. Beaucoup de méconnaissance de la diversité et les neufs intelligences.
Mais ce qui est pire, c’est de ne pas être écouté, ni entendu quand on signale…
Plus loin en juridique. Ces toxiques méritent des peines de minimum 10 ans. A constater, les dégâts et les SPT.
On ne se relève pas d’un mobbing ou d’un harcèlement direct en 6 mois…
Les cas de jurisprudences vont arriver car les enregistrements oraux sont, dorénavant, acceptés.
C’est une bonne chose car comment prouver autrement des propos discriminants, rabaissants et dénigrants…Idem pour le ton et la forme.
Soutien à votre article car le sujet est important, notamment, avec la fumisterie du mot bienveillance utilisé n’importe comment. Idem, sur la tartufferie de la QVCT versus les RPS…
Dernièrement, encore une « dinguerie ». Mon fils de 17 ans se fait shooté en scooter par un tiers non identifié. Choc à la tête. Perte de connaissance, surveillance accrue 48h, nuits et jours pour risque de commotion ou de traumatisme crânien. Forcément épuisé mentalement et physiquement. Perte de concentration et étourderie = rupture de la période d’essai. Pas assez de résultat, de plus…Alors qu’il n’en est rien.
J’ai, même, donné pour mon timbre de voix (baryton) car il dérangeait mes collègues en autre rupture de période d’essai.
Tout à fait d’accord avec le fait que dans les organisations il faut raisonner au niveau collectif et organisationnel. Elles sont nombreuse à l’oublier.