En quoi l’intelligence artificielle (IA) transforme-t-elle le besoin en compétences des entreprises ?
Fabienne Arata (FA) – D’après une enquête menée en février 2025, 75 % des recruteurs déclarent que l’IA favorise le recrutement « par » les compétences des candidats. Cela signifie qu’ils s’affranchissent davantage du CV pour recruter sur la base des compétences attendues. Avec l’arrivée massive de l’IA, ils ont tout intérêt à se concentrer sur les compétences comportementales, plutôt que sur les compétences techniques qui vont devenir obsolètes de plus en plus rapidement. Ils recherchent désormais une personnalité, un potentiel, une capacité forte à apprendre. Ce n’est pas grave si les expériences professionnelles précédentes ne correspondent pas exactement au poste visé. Cette approche élargit le vivier de candidats. Toutes les entreprises doivent (ou vont devoir) lutter contre l’obsolescence des compétences. Ce phénomène ne va faire que s’accentuer. Elles doivent parier sur une culture de l’apprenance. En recrutant des profils agiles, mais aussi en formant les managers et les collaborateurs.
Les organisations françaises sont-elles en retard dans le développement de ces compétences ?
FA – Non ! Toujours d’après notre dernière étude sur le sujet, la tendance est prometteuse en France : la part des actifs dotés de compétences en IA a grimpé de 47 % depuis 2016 pour atteindre 0,49 % de la population active – un chiffre qui dépasse la moyenne européenne. Toutefois, cette avance pourrait ne pas durer très longtemps : les professionnels français se forment à l’IA bien plus lentement que leurs homologues européens, anglais et américains.
Il existe déjà un écart de compétences entre les femmes et les hommes, n’est-ce pas ?
FA – En effet ! Nous observons un écart dans l’acquisition de compétences sur deux métiers très demandés aujourd’hui, et qui le seront encore demain : l’IA et les métiers « verts », autrement dit relatifs à la transition énergétique et écologique. Quand on regarde la courbe d’acquisition de compétences entre les deux sexes, on observe un différentiel entre 15 et 20 %. C’est valable aussi bien sur des bassins d’emploi régionaux qu’à l’échelle nationale. Ces chiffres sont inquiétants, car ils vont aboutir à une conséquence très claire : les femmes seront laissées de côté dans les 24 mois qui viennent. Comme elles l’ont été après l’arrivée d’Internet et des nouveaux outils digitaux il y a quelques années. Elles seront, une fois encore, privées d’accès aux métiers les plus intéressants, ainsi qu’aux postes les plus gratifiants, les mieux rémunérés. Si les femmes voulaient rattraper, dès aujourd’hui, le retard d’acquisition de compétences dans l’IA, il faudrait qu’elles se forment 2,5 fois plus que les hommes. Donc, il y a urgence d’en prendre conscience, aussi bien du côté des entreprises que des femmes elles-mêmes, et d’agir !
Comment expliquer ce retard de compétences ?
FA – Lorsque nous nous formons, trois moteurs majeurs nous y poussent : nous voulons être meilleur sur le poste que nous occupons, nous voulons évoluer en tant que responsable d’équipes, ou encore, nous voulons changer de filière, de métier. La plupart des femmes, elles, formulent des demandes de formation uniquement pour être plus efficaces sur leur poste actuel. En revanche, elles osent moins demander lorsqu’il s’agit de gravir les échelons, de prendre en responsabilités, voire de changer de voie. Elles ne disent pas à leur manager qu’elles veulent se former parce qu’elles envisagent un jour de prendre leur place. C’est précisément là où il faut pousser l’audace ! Les managers doivent avoir conscience de ce biais. Ils doivent penser à former celles qui ne lèvent pas la main, aller les chercher, prendre les devants.
Quels sont les autres leviers à actionner pour y remédier ?
FA – Les entreprises doivent avoir une vision extrêmement claire des compétences disponibles en interne, et être en capacité de se projeter quant aux compétences dont elles auront besoin dans l’avenir. Il faut une personne en charge de la gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences en temps réel. Il faut également calculer les coûts : est-ce plus intéressant de favoriser la mobilité interne ? Ou d’aller recruter les profils à l’extérieur de l’entreprise ? Le coût d’un départ est très élevé pour une entreprise. Pour répondre à cet enjeu, nous mettons en place une plateforme de mobilité interne depuis deux ans. Les salariés de nos entreprises clientes peuvent être informés des offres d’emploi, susceptibles de correspondre à leur profil et de les intéresser, au sein de leur structure. Cette pratique donne également des informations aux recruteurs sur leurs collaborateurs, notamment sur celles et ceux qui veulent se former, ou changer de poste. Chaque recruteur a une vision holistique. La mobilité interne reste clé en termes de rétention. Les entreprises qui la pratiquent enregistrent un taux de fidélisation de +15 %.
L’IA ne risque-t-elle pas de créer un marché des compétences à deux vitesses ?
FA – Aujourd’hui, il y a des professions télétravaillables, et des professions non-télétravaillables. Il y a aussi des professions hautement qualifiées, d’autres qui le sont peu, voire pas du tout. Cependant, d’ici à 2030, tous les secteurs verront 70 % des compétences de leurs métiers transformées. Même si les salariés ne changent pas de travail, le travail changera pour eux. Le marché du travail ne fonctionnera pas à deux vitesses, mais à des centaines de vitesses. Personne n’y échappera. Il faut s’y mettre, et se saisir de l’IA !
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