Dans son Ted Talk, Halla Tómasdóttir évoquait déjà une « crise du leadership » : non pas une pénurie de dirigeants, mais un déficit de courage, d’humilité et de responsabilité globale. Ainsi, le problème n’est pas l’absence de leaders, mais la persistance d’un paradigme devenu inadapté.
L’autorité formelle ne garantit plus l’engagement
Selon le rapport Gallup 2023 sur l’engagement au travail, moins d’un quart des salariés dans le monde se déclarent engagés. En France, les chiffres sont encore plus faibles avec seulement 7 % des salariés qui se déclarent engagés dans leur travail. Le lien hiérarchique ne suffit plus à mobiliser. Les collaborateurs attendent de la cohérence, de la transparence, une capacité à écouter, à reconnaître et à valoriser. Autrement dit, ils veulent une autorité relationnelle plus qu’un pouvoir statutaire.
En effet, le leadership hiérarchique repose sur le contrôle. Or, dans des environnements complexes, mouvants et incertains, le contrôle permanent ralentit (voire limite) l’action et bride l’intelligence collective. Les entreprises qui performent aujourd’hui sont celles qui responsabilisent, distribuent l’initiative, favorisent l’esprit collaboratif.
La performance durable exige une vision holistique
Les cadres évoluent dans un contexte où les enjeux économiques, sociaux et environnementaux s’entrecroisent. Les jeunes talents interrogent la finalité des organisations. Le leadership ne peut plus se limiter à l’atteinte d’objectifs financiers trimestriels. Ainsi, un leadership holistique intègre aussi la dimension humaine, éthique et sociétale des décisions. Il ne s’agit pas de renoncer à la performance — indispensable à la pérennité de l’entreprise — mais de l’inscrire dans le temps long. De passer d’une logique d’optimisation à court terme à une logique de contribution qui porte ses fruits à long terme.
Chacun est appelé à contribuer et à exercer une influence
Le leadership n’est plus un privilège réservé au sommet. Il devient une compétence transversale. Dans les équipes hybrides et projets transverses, l’influence est primordiale. Celui ou celle qui sait fédérer, clarifier, apaiser les tensions ou ouvrir des perspectives exerce déjà un leadership, même sans titre.
Pour exercer cette influence, la question devient alors personnelle : que fais-je, concrètement, pour élever le niveau de conscience et de responsabilité autour de moi ? Quelle est ma contribution ?
Changer de paradigme implique une remise en question intérieure
Le leadership courageux commence par l’acceptation de sa vulnérabilité. Cela se traduit par : oser dire « je ne sais pas », solliciter l’intelligence collective, reconnaître ses erreurs, assumer ses responsabilités. L’humilité devient une force stratégique. Elle crée la confiance, et la confiance accélère l’exécution et solidifie l’engagement.
Pour les cadres et managers, cela se traduit par des pratiques très concrètes : instaurer des espaces de dialogue régulier centrés non seulement sur les priorités et les tâches, mais aussi sur les ressentis, les tensions, les réussites ; clarifier le sens en reliant chaque mission et projet aux impacts plus larges de l’organisation ; distribuer la responsabilité en confiant de vrais périmètres d’autonomie et en acceptant des marges d’erreur maîtrisées (lean management) ; et se poser régulièrement deux questions structurantes : « Suis-je en train de contrôler pour me rassurer, ou faire grandir les autres ? » et « Mon action contribue-t-elle à long terme ? »
Certaines organisations ont déjà amorcé ce virage. Des entreprises mettent en place des cercles de décision partagée et forment leurs managers à l’intelligence émotionnelle pour renforcer la qualité relationnelle. Les résultats ne se mesurent pas seulement en climat social apaisé, mais en innovation accrue, engagement et fidélisation des talents.
Le leadership hiérarchique ne disparaît pas. Il évolue.
La transformation du leadership n’est pas un effet de mode. C’est une nécessité systémique. Le monde professionnel ne réclame pas moins de leaders, il réclame des leaders différents : courageux face aux défis, humbles face à la complexité, holistiques dans leurs décisions.
La fonction demeure, mais la posture change. La véritable question n’est plus : « Quel est mon pouvoir ? » Mais plutôt : « Quelle influence positive suis-je prêt à exercer, ici et maintenant ? »
C’est peut-être là que commence le leadership dont notre époque a besoin.
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