Les salariés français tendent à changer plus fréquemment d’entreprise qu’avant. Dans ce contexte, « il est primordial que les entreprises mettent en place de bonnes conditions de départ, affirme Vincent Binétruy, directeur France du Top Employers. Elles en ont pris conscience tardivement en France. Elles sont à la traîne par rapport à de nombreuses autres entreprises internationales, notamment anglo-saxonnes et allemandes. » Un phénomène paradoxal tant les bénéfices internes et externes sont nombreux pour les organisations :
- Attirer de potentiels candidats grâce à une marque employeur de qualité : « Aujourd’hui, les plateformes de notation des entreprises et les réseaux sociaux ont gagné en importance. Si ces dernières veulent être attractives, il faut que leurs anciens salariés les recommandent, y compris à leurs pairs via des canaux plus informels, comme le bouche-à-oreille », poursuit le dirigeant.
- Renforcer l’engagement et la performance des salariés en interne : « Ce sont les premiers témoins de la manière dont sont traités ceux qui quittent l’entreprise. Si leur départ est ignoré, négligé, voire irrespectueux, le risque de désengagement de ceux qui restent est important », souligne-t-il.
- Garder un lien professionnel avec l’ancien salarié : « Il est probable que celui-ci poursuive son parcours professionnel dans le même secteur. Il peut devenir un client, un fournisseur, ou un prescripteur. Si son départ s’est bien passé, les potentielles interactions futures seront positives », dit-il.
- Faire revenir un salarié boomerang : « Nous observons de plus en plus de collaborateurs revenir dans leur ancienne entreprise. Ils ont pu partir pour des raisons personnelles, puis avoir envie de revenir y travailler plus tard. Là encore, c’est un départ en bonne et due forme qui le permettra ! »
Désamorcer le trop-plein d’émotions
Afin d’optimiser les chances de réussite, il existe plusieurs leviers, selon Vincent Binétruy, tels que :
- Développer des programmes et/ou des plateformes numériques dédiés au offboarding
- Instaurer des systèmes de feedback en deux temps (l’un à chaud avant le départ du salarié afin qu’il partage ses ressentis, y compris négatifs ; l’autre à froid quelques mois après son départ afin d’améliorer les pratiques de l’entreprise).
- Mettre en place des réseaux professionnels d’anciens salariés (partage de conseils, évènements réguliers, partenariats économiques, etc.)
- Impliquer les RH dans le but qu’elles prennent le relais (et ainsi apaiser la charge émotionnelle qui peut exister entre un manager et le membre de son équipe après une étroite collaboration.)
Cette dimension émotionnelle est peut-être la plus délicate au moment d’un départ. « L’entreprise doit bien gérer cette étape dans le but de préserver ses intérêts macroéconomiques sur le long terme », insiste Vincent Binétruy. De la colère à la tristesse, les émotions négatives – notamment lorsque l’expérience professionnelle ne s’est pas bien terminée – peuvent être fortes et diverses. Et avoir des répercussions.
L’enjeu est de désamorcer le conflit avant le départ, d’après lui : « L’entreprise ne doit pas laisser partir quelqu’un avec des ressentiments au risque que les rapports ultérieurs se dégradent davantage. C’est pourquoi, des personnes tierces, comme les RH, peuvent lui permettre d’exprimer ce qu’il ressent, et ainsi de partir sereinement. Le salarié se sentira écouté, compris. Il se dit que son témoignage permettra peut-être d’améliorer les choses pour la suite. Il ne ressentira pas le besoin d’aller en parler sur les réseaux sociaux, par exemple. Echanger uniquement avec le manager est insuffisant, car la conversation restera politiquement correcte ou dans l’affrontement. Dans les deux cas, ce sera contreproductif pour l’avenir de l’entreprise. »
Un retard difficile à rattraper
Pour l’heure, les entreprises françaises peinent à rattraper leur retard en la matière. D’après l’audit* réalisé en 2024, et publié début 2025, par le Top Employers Institute : seulement 11 % des entreprises certifiées en France ont mis en place des réseaux d’alumni (contre 18 % dans le monde) ; la formalisation d’un programme d’offboarding concerne 62 % des entreprises certifiées en France (contre 79 % dans le monde) ; la demande de feedback post-départ est de 75 % en France (contre 85 % dans le monde).
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