Abandon de poste : quelles procédures et précautions pour les employeurs ?

L’abandon de poste, défini comme l’absence injustifiée d’un salarié à son poste de travail, a longtemps constitué une zone grise dans le droit du travail français.  

Jusqu’à récemment, cette situation conduisait généralement à un licenciement pour faute grave, permettant ainsi au salarié de bénéficier des allocations-chômage.  Cependant, la loi du 21 décembre 2022 et le décret du 17 avril 2023 ont introduit une réforme majeure en instaurant une présomption de démission en cas d’abandon de poste.  Où en sommes-nous, deux ans après ? 

Les dispositions légales introduites par la réforme 

Selon l’article L. 1237-1-1 du Code du travail, le salarié qui abandonne volontairement son poste et ne reprend pas le travail après avoir été mis en demeure de justifier son absence et de reprendre son poste dans le délai fixé par l’employeur est présumé démissionnaire.

Cette présomption de démission constitue une dérogation au principe selon lequel la démission ne se présume pas et doit résulter d’une volonté claire et non équivoque du salarié de rompre son contrat. Désormais, l’absence injustifiée prolongée, combinée au non-respect d’une mise en demeure de l’employeur, peut suffire à caractériser la démission. 

Dans une décision du 18 décembre 2024, le Conseil d’État a validé le dispositif tout en exigeant que l’entreprise mentionne explicitement, dans la mise en demeure, que l’absence de reprise du travail sans motif légitime entraînera la présomption de démission. 

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La procédure à suivre par l’employeur 

Pour que la présomption de démission soit applicable, l’employeur doit respecter une procédure stricte : il doit adresser au salarié une mise en demeure, par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge, lui demandant de justifier son absence et de reprendre son poste.  Cette mise en demeure doit mentionner explicitement que l’absence de reprise du travail sans motif légitime entraînera la présomption de démission. 

Le salarié dispose d’un délai minimum de 15 jours calendaires à compter de la présentation de la mise en demeure pour répondre et reprendre son poste. S’il ne justifie pas son absence ou ne reprend pas son poste dans le délai imparti, il est présumé démissionnaire à l’expiration de ce délai. 

Les implications pour le salarié 

Contrairement au licenciement pour faute grave, qui ouvre droit aux allocations-chômage, la présomption de démission entraîne la perte du droit à ces allocations. Ainsi, un salarié présumé démissionnaire à la suite d’un abandon de poste ne pourra pas prétendre à un accompagnement par France Travail. 

Le salarié peut aussi contester la présomption de démission en saisissant le Conseil de prud’hommes. L’affaire est alors directement portée devant le bureau de jugement, qui doit statuer sur la nature de la rupture et ses conséquences dans un délai d’un mois à compter de sa saisine. 

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Une volonté de responsabilisation des salariés 

Avant la réforme, l’abandon de poste était une pratique relativement courante.  

Selon une étude de la DARES, au premier semestre 2022, environ 70 % des licenciements pour faute grave ou lourde dans le secteur privé étaient motivés par un abandon de poste, soit environ 123 000 salariés, dont 116 000 en CDI.  

La réforme vise à responsabiliser les salariés en les dissuadant de recourir à l’abandon de poste comme moyen de rupture du contrat de travail ouvrant droit aux allocations-chômage. Selon la DARES, un repli des licenciements pour faute grave ou lourde a en effet été observé dans le contexte de promulgation de la loi introduisant la présomption de démission pour abandon de poste.  

Cependant, il est encore difficile d’établir si un effet de substitution avec d’autres motifs de fin de contrat, telles que les démissions ou les ruptures conventionnelles, est à l’œuvre. En effet, à ce jour, aucune statistique n’existe sur le nombre de procédures de présomption de démission. 

Une procédure délicate pour l’employeur 

Si la réforme propose une alternative au licenciement pour faute grave, elle peut s’avérer risquée pour l’employeur. En effet, la présomption de démission suppose que l’entreprise adresse une mise en demeure au salarié pour lui demander de reprendre son poste ou de justifier son absence.  

Si le salarié invoque un motif légitime (problèmes de santé, harcèlement, exercice du droit de grève, droit de retrait, etc.), il peut faire échec à la présomption de démission. Dans ce cas, l’employeur poursuivant la procédure risque une requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse, ce qui l’expose au paiement d’indemnités. À l’inverse, un licenciement pour faute grave est souvent plus sécurisé juridiquement.  Il ne nécessite pas d’attendre le délai de mise en demeure et évite les incertitudes liées à une contestation prud’homale.  

L’employeur peut ainsi mettre fin plus rapidement au contrat de travail en se fondant sur une absence injustifiée prolongée constituant une faute grave. Cette complexité explique pourquoi certaines entreprises continuent de privilégier le licenciement pour faute grave plutôt que la présomption de démission. 

La réforme, bien que destinée à simplifier la gestion des abandons de poste, peut donc se retourner contre l’employeur en cas de contestation de la rupture par le salarié.