Concrètement, que signifie « la mise au placard » d’un salarié en entreprise ? Quelles sanctions encourt-elle ?
Myriam de Gaudusson (MdG) – La mise au placard (ou « placardisation ») d’un salarié désigne une pratique insidieuse consistant à écarter le salarié de l’entreprise, en le contraignant à une inactivité professionnelle, destinée à le pousser vers la démission et ce, au moyen des méthodes déloyales telles que :
- Critique systématique du travail réalisé
- Dépossession de ses attributions et missions habituelles
- Diminution de ses responsabilités
- Isolement géographique ou vis-à-vis des projets menés
La mise au placard n’est pas spécifiquement définie par la loi, mais elle incarne l’un des comportements les plus caractéristiques du harcèlement moral, pourtant prohibé par les dispositions de l’article L.1152-1 du Code du travail. Elle rencontre de plus en plus d’ampleur, notamment depuis la reconnaissance du « bore-out« , ou syndrome d’ennui professionnel (CA Paris, 2 juin 2020, n°18/05421). Outre les sanctions au titre du harcèlement moral – comme l’attribution de dommages et intérêts, ou la requalification de la rupture du contrat de travail en licenciement nul -, l’employeur peut être condamné à indemniser le préjudice du salarié au titre d’autres manquements tels que l’exécution déloyale du contrat de travail, le manquement à l’obligation de fournir du travail, voire la modification unilatérale du contrat de travail.
Comment le salarié peut-il détecter les premiers signes ? Et ainsi, s’en prémunir ? Quels moyens légaux a-t-il à sa disposition ?
MdG – La mise au placard étant progressive, les premiers signes sont souvent subtils. Cela peut passer par : des remarques injustifiées sur le travail du salarié, l’absence de feedback sur son travail, l’exclusion d’échanges professionnels (comme les mails, par exemple) ou de réunions d’équipes. C’est l’instauration d’une politique du « silence » par le biais d’une communication restreinte, surtout écrite. À cet égard, l’entretien d’évaluation annuel est souvent révélateur du changement d’attitude de l’employeur. Face à une telle situation, il est crucial pour le salarié de réagir rapidement afin de préserver sa santé physique et mentale à travers une communication ouverte et écrite. La collecte de preuves objectives corroborant les faits, et surtout, le recours à un accompagnement professionnel (CSE, délégués syndicaux), saisir l’inspection du travail, mettre en demeure son employeur, ou encore se rapprocher d’un avocat afin de remédier à la situation, ou de faire valoir ses droits par devant les juridictions compétentes. Un point de vigilance particulier doit être apporté aux salariés souvent « hors » de l’entreprise, pouvant se retrouver isolés, sans signes évidents d’exclusion, tels les salariés fréquemment en déplacement ou en télétravail.
Pourquoi les entreprises procèdent-elles à ces méthodes déloyales ? Plutôt que de licencier le salarié ou de lui proposer une rupture conventionnelle ?
MdG – Le principal motif de recours au « quiet cutting » est avant tout économique. L’employeur souhaite éviter le coût d’un licenciement (ouvrant droit, hors faute grave ou lourde, au versement de l’indemnité de licenciement). En outre, dans la mesure où la rupture conventionnelle est devenue plus coûteuse depuis septembre 2023 (une contribution patronale de 30 % s’ajoutant à l’indemnité de rupture), son intérêt devient limité et ce, d’autant qu’elle requiert le consentement du salarié. Le « Quiet cutting » permet également de s’épargner les démarches complexes impliquées par une procédure de licenciement, outre qu’elle évite toute confrontation directe avec le salarié devenu persona non grata. En pratique, de telles méthodes s’appliqueront davantage aux salariés coûteux et/ou « gênants » (autrement dit, avec une forte ancienneté ou en fin de carrière, salariés protégés, etc.) L’économie et la simplification ne sont, toutefois, qu’apparentes au regard du risque contentieux bien plus onéreux et complexe de cette stratégie.
Pourtant, d’autres pays comme les États-Unis ou le Royaume-Uni, utilisent fréquemment le « quiet cutting », n’est-ce pas ?
MdG – Aux États-Unis, le principe de « at-will employment » permet aux employeurs de licencier un salarié à tout moment, sans justifier d’une raison particulière et sans préavis à respecter (sauf motif contraire à l’ordre public ou à la loi). Au Royaume-Uni, un tel principe n’existe pas et l’employeur doit justifier d’un motif de licenciement. En revanche, il n’est pas tenu de verser une indemnité légale de licenciement au salarié (sauf licenciement économique). Pour autant, les conséquences peuvent également être lourdes dans ces pays : les employeurs américains s’exposent à des dommages et intérêts importants (« back pay ») en cas de licenciement discriminatoire ou contraire à la loi, quand les employeurs anglais peuvent être condamnés à des « compensatory award » pour « unfair dismissal » (licenciement abusif). Si la tendance est davantage répandue aux États-Unis et au Royaume-Uni, c’est avant tout en raison d’un droit du travail, a priori, plus souple que notre droit du travail français, outre une culture du travail bien différente.
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