Les stéréotypes autour des individus introvertis vont bon train. Ils seraient silencieux, timides, pas ouverts aux autres, ou encore anxieux. Mais, en réalité, ces idées préconçues sont réductrices, selon Caroline Delannoy, psychologue, spécialisée en neurosciences : « Il y a une méconnaissance sur l’introversion. Il faut avoir en tête que ce n’est pas un trait de personnalité, mais un ensemble de comportements plus ou moins stables. Ces comportements peuvent être des préférences volontaires ou involontaires », comme rechercher un environnement calme, discuter en petit comité, tisser des relations de confiance profondes et durables.
Déconstruire les fausses croyances
En entreprise, en fonction du secteur d’activité, du contexte économique, des équipes à diriger, des objectifs à atteindre, le leadership attendu ne sera pas le même. Les leaders extravertis auront tendance à infuser un mode de management directif (donner des consignes claires, attendre des résultats efficaces), tandis que les leaders introvertis impulseront plus naturellement un mode de management participatif (responsabiliser les équipes, déléguer les tâches). « Dans un cas comme dans l’autre, il peut y avoir des conséquences bénéfiques et des revers dommageables. Tout dépend des objectifs recherchés par l’entreprise », poursuit la psychologue. Parfois, « c’est l’environnement de travail stressant qui pousse le leader à se renfermer, ou au contraire, c’est un environnement favorable qui lui permet d’exprimer son potentiel. »
Ces situations à géométrie variable contribuent (ou non) à activer certains biais cognitifs. « En règle générale, les biais permettent au cerveau de faire une lecture rapide du monde et de prendre des décisions rapidement », note Caroline Delannoy. Aussi, dans des situations professionnelles de crise et/ou d’urgence, lorsque le niveau d’exigences et de stress est plus élevé, les instances de direction d’une organisation peuvent décider de promouvoir hâtivement la personne la plus visible et la plus audible au travail. Cependant, en faisant ce choix, ils risquent « de passer à côté d’une partie de la réalité, de faire des erreurs d’appréciation, souligne-t-elle. Penser qu’une personne extravertie est un meilleur leader qu’une personne introvertie par automatisme, revient à penser qu’un homme est un meilleur leader qu’une femme. Ce sont de fausses croyances que nous alimentons. La personne introvertie finit par s’en convaincre elle-même ».
De plus, « choisir un leader uniquement en fonction de sa tendance à être introverti ou extraverti serait de toute façon insuffisant », ajoute la psychologue. Lors d’une nomination, évaluation ou encore du maintien en poste d’un leader en entreprise, d’autres aspects sont à prendre en compte : la flexibilité cognitive, la capacité à prendre des risques, l’empathie, la bonne connaissance de soi, etc. « Toutes ces connaissances, compétences et qualités humaines peuvent s’apprendre, se développer, se renforcer. La capacité d’écoute active, par exemple, dont dispose une personne introvertie, est indispensable à un bon leader », dit-elle.
Tous les dirigeants, RH et managers « devraient absolument être formés sur le leadership », car véhiculer une vision, encourager l’innovation, induire des changements, inspirer et motiver peut s’exprimer de bien des manières. Le bon leader a surtout intérêt d’être adaptable et conscient que « ses comportements n’ont rien de définitifs. Ils peuvent évoluer dans le temps et au grès des expériences. », termine Caroline Delannoy.
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