Un surprenant paradoxe se répand sur le marché du travail en France. D’un côté : des candidats ne trouvent pas d’emploi. De l’autre : des organisations n’arrivent pas à pourvoir certains postes. Autrement dit ? L’offre et la demande peinent à se rencontrer. Voire n’arrivent plus à se comprendre ! Jusqu’à récemment, le marché du travail offrait stabilité et lisibilité, mais l’essor de la digitalisation dans le monde du travail a brouillé la compréhension des métiers, des trajectoires professionnelles et des pratiques de recrutement. Les déterminants traditionnels (l’âge, le genre, le niveau de diplôme) se sont effacés. Les informations sont insuffisantes, mouvantes, contradictoires. Les changements, imprévisibles et rapides. Pour près de 60 % des actifs interrogés*, accéder à « un bon emploi » devient une « affaire de chance ».
De surcroît dans un contexte économique dégradé qui donne l’avantage aux employeurs, commente le dirigeant d’Actual group : « Après le Covid-19, les entreprises ont été confrontées à des vagues de démission. Les salariés ont modifié leur rapport au travail et ont renouvelé leurs attentes professionnelles. Ils se tenaient éloignés du marché de l’emploi, persuadés qu’ils n’y seraient pas épanouis. Or, le marché du travail a évolué depuis. Le pessimisme ambiant biaise la perception, influe le comportement dans le mauvais sens, diminue les « chances » de trouver un poste satisfaisant. La chance est un état d’esprit, une posture positive. »
3 postures pour augmenter ses chances de réussite
Ce phénomène n’est donc pas irréversible, selon Samuel Tual. À ceci près : chacun doit croire en sa chance et la provoquer ! Car non, elle ne serait pas due au hasard, comme certains le prétendent, mais bien une compétence à part entière. Elle passe par trois attitudes clefs, d’après une étude* menée par Actual Group et Jean Pralong, enseignant-chercheur en RH à l’EM Normandie, publiée en avril 2025 :
- Être optimiste quant à l’accessibilité du marché de l’emploi, plutôt que de croire en un chômage massif.
- Rester flexible et ouvert aux opportunités professionnelles, plutôt que de s’accrocher à une vision du travail/une vocation aux critères rigides.
- Se sentir capable d’agir en faisant confiance en ses compétences, puis passer à l’action afin de devenir acteur de son parcours professionnel (agentivité), plutôt que d’attendre passivement.
D’après l’étude, cette capacité à se mettre en mouvement sans certitude préalable, à ne pas se laisser déstabiliser par des signaux ambigus, et à apprendre de ses erreurs divisent par 3 le temps de retour à l’emploi et augmentent de 40 % la satisfaction ressentie entre le poste quitté et le poste rejoint. « Rejoindre une entreprise peut présenter son lot de situations inattendues. Il faut rester ouvert d’esprit et proactif. Le plus dangereux, c’est l’inaction : ne rien tenter, ne pas postuler, rester dans une entreprise qui ne convient pas ou plus. Le sens ne préexiste pas à l’action : il se construit à travers elle », souligne le patron.
À noter que l’action ne passe pas uniquement par des candidatures, c’est aussi un travail de longue haleine qui démarre dès le début d’une carrière professionnelle, comme : assister à des évènements, rejoindre des associations, faire de nouvelles rencontres, échanger sur ses projets, alimenter ses réseaux sociaux, etc. « Les plus désorientés ne manquent pas seulement de compétences ou de qualifications, précise Samuel Tual, mais de repères et de relais. Des tiers de confiance sont indispensables dans une carrière. Ils réduisent l’incertitude, traduisent les signaux du marché, soutiennent la prise de décision et sécurisent les expérimentations. » Dans une précédente étude, relayée par Courrier Cadres, Jean Pralong avait déjà identifié 4 types de profil d’actifs : les décrocheurs, les stables pessimistes, les stables optimistes, ainsi que les avant-gardistes. Celles et ceux qui s’en sortaient le mieux étaient bel et bien : les plus optimistes !
Si cette posture faite de volonté, d’envie et de détermination n’est pas suffisante, termine le dirigeant, il s’agit de se demander aussitôt : « Pourquoi ça ne fonctionne pas ? Qu’est-ce qui peut être modifié ? Quel peut être mon « petit truc » en plus pour que le prochain recrutement débouche sur une réponse favorable ? »
*L’étude « Et si la chance au travail était une compétence ? L’évolution du rapport au travail dans un marché incertain », publiée en avril 2025 par Actual group, en partenariat avec l’EM Normandie, est le résultat d’enquêtes menées par questionnaires en ligne (panel de la Chaire Compétences, Employabilité, et Décision RH de l’EM Normandie).
Pour aller plus loin
Soft skills : jusqu’où peut-on évaluer le comportement d’un salarié ?
En octobre dernier, la Cour de cassation a désavoué le procédé d'une entreprise française qui, depuis 2017, évaluait les compétences "comportementales" de ses salariés. Selon les juges, il revêt une "connotation moralisatrice" des critères d'évaluation. Pour l'heure, les juges renvoient l'affaire vers une nouvelle Cour d'appel. Alors, pour quelles raisons la notion de "moralisation" est-elle évoquée ? Comment les managers peuvent-ils évaluer ces compétences humaines, dont l'importance est grandissante dans le monde du travail, sans tomber dans cet écueil ? Eclairage d'Aliénor Chalot, associée au sein du cabinet Kopper Avocats.
4 décembre 2025
