Quelles sont les conditions qui facilitent l’engagement et la motivation des travailleurs les plus anciens dans les organisations, ceux-là même qui disposent d’un capital social important dont la transmission est au cœur de la performance des organisations. À l’heure de l’entrée officielle en séniorité de l’auteur de ces lignes, creusons le sujet.
Place aux vieux !
Les seniors font l’objet de moins d’attention que les jeunes dans les ouvrages récents sur le travail. Par exemple, Le travail et la société française consacre un chapitre au rapport au travail des jeunes. De même, l’ouvrage Que sait-on du travail ? et une publication de Suzy Canivenc s’interrogent sur le statut particulier des jeunes travailleurs.
L’enjeu de l’insertion des jeunes est certes majeur, mais la littérature sur les seniors reste plus rare. Pourtant, un ouvrage rappelle que le savoir-faire non transmis est perdu ou devient beaucoup plus coûteux à réinventer. L’ANACT a d’ailleurs proposé un guide pratique intitulé Travail des seniors, où en êtes-vous dans votre entreprise ?. Ce document identifie plusieurs facteurs de pénibilité physique et mentale pour cette catégorie de salariés.
Cependant, le travail peut devenir un levier de santé s’il facilite les apprentissages, s’il a du sens, s’il permet l’intégration à une équipe ou si les évolutions sont anticipées. Un article danois souligne l’importance d’approfondir ce sujet dans un contexte d’allongement de la durée de cotisation. Au Danemark, un âge de départ à la retraite à 72 ans se profile pour 2050, et le taux d’activité des 60-64 ans a déjà fortement progressé entre 2010 et 2020.
Et si on kiffait sa fin de carrière ?
Plusieurs « ingrédients » garantissent une fin de carrière optimale, notamment la collaboration, le soutien social entre collègues et de bonnes relations avec la direction. Des chercheurs ont d’ailleurs constaté que de mauvaises relations avec les collègues multiplient par trois la probabilité de prendre une retraite anticipée volontaire.
Un climat propice au « vieillissement réussi » améliore la perception des opportunités par les employés. Cela renforce leur engagement affectif et les dissuade de partir prématurément. La qualité des relations et de la collaboration est donc centrale pour la fidélisation des seniors. Selon Albertsen, la confiance est une valeur fondamentale pour maintenir un engagement profitable à la fois à l’employé et à l’employeur.
À l’inverse, un sentiment de faible reconnaissance, un manque de valorisation ou une inquiétude face à l’avenir poussent vers la retraite anticipée ou une dégradation de la santé mentale au travail. Une faible justice organisationnelle favorise les départs précoces, tandis qu’une reconnaissance accrue et une influence sur les décisions favorisent une retraite plus tardive et choisie. Il est crucial d’avoir des perspectives claires et stimulantes, même en fin de carrière.
Alors, on fait quoi ?
L’étude danoise met en avant l’importance des représentations que les seniors se font de leur place dans l’entreprise. Certains peuvent percevoir leur position de manière péjorative. L’ANACT insiste sur la nécessité de prendre conscience de ces préjugés et des risques de discrimination.
Le développement des compétences est possible à tout âge, pourvu que les modalités de formation soient adaptées. Garantir une fin de carrière de qualité nécessite une attention globale portée au cadre de travail. Pour les seniors, quatre piliers sont fondamentaux : la confiance, les liens sociaux, la reconnaissance et la capacité d’expression. Comme le rappelle l’ANACT, le travail peut être un facteur de santé pour tous. Enfin, pour favoriser les interactions intergénérationnelles, on peut méditer ce proverbe : « À vieux chasseur, il faut jeune chien, À jeune chasseur, il faut vieux chien ».
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