Feedback ascendant : comment le demander en tant que manager ?

46 % des salariés ne reçoivent pas de feedback de leur manager, alors que 91 % en voudraient beaucoup plus, d’après l’enquête* de Fasterclass. Son fondateur et CEO, Raphael Maisonnier, indique pourtant que le feedback est un outil indispensable en faveur de la connaissance de soi, du développement de ses compétences techniques et de la performance collective et durable en entreprise. « Il permet de savoir comment les autres nous perçoivent, et perçoivent notre travail, sans se raconter d’histoires », précise-t-il.

Cependant, encore faut-il, prendre le temps d’en demander, d’en recevoir et de les formuler de telle sorte à ce qu’ils soient constructifs et préservent la relation professionnelle. Il en existe de deux natures : le feedback positif permet de faire preuve de gratitude ou bien de maximiser le potentiel de celui qui le reçoit. Le feedback correctif, lui, permet de limiter les interférences nuisibles au bon fonctionnement d’une équipe. Il peut se faire instantanément ou avec du recul. Dans tous les cas, souligne le dirigeant, il n’est ni un compliment, ni un reproche. Il n’est pas non plus un ordre déguisé ou une évaluation. Et surtout, il peut se faire dans les deux sens, toujours avec l’intention de faire progresser, de faire grandir l’autre.

Peur des sanctions ou des représailles discrètes

Or, moins d’un salarié sur dix est en mesure, ou se sent capable, de faire un feedback à son manager. C’est problématique, mais compréhensible. Le lien hiérarchique entraîne souvent « la crainte de faire l’objet de sanctions ou de représailles discrètes », explique Raphael Maisonnier. Conséquence ? Le manager avance à l’aveugle. « Il est dans un océan d’informations, mais un désert de feedback », illustre-t-il. Dans ce contexte, il est impossible de prendre de bonnes décisions. Pour y remédier, il recommande des bonnes pratiques :

• Créer un climat de sécurité psychologique. Le manager doit « autoriser ses équipes », y compris de manière tacite, à lui faire des feedbacks. Pour ce faire, il est préférable d’adopter une posture bienveillante et à l’écoute afin que chacun puisse s’exprimer librement et en confiance sans crainte de sanctions/représailles. « Le manager est scruté de toutes parts. Il sera pris en exemple. Donc, s’il accepte de recevoir des feedbacks, le reste de l’équipe se mettra aussi à en faire naturellement. »
• Demander des retours spécifiques. Lorsque le manager demande des feedbacks, il doit être précis dans sa demande. Sinon, il n’obtiendra pas nécessairement les réponses recherchées : il récoltera des critiques ou des retours inintéressants. Les équipes doivent dire ce qu’elles ont apprécié et ce qui peut être amélioré. Porter un regard sur ce que font les managers, et pas sur ce qu’ils sont. Sur les actions à entreprendre à l’avenir, et pas celles qui ont été faites (ou pas faites) dans le passé.
• Réagir positivement aux différents retours. Le manager doit recevoir le feedback d’une manière positive et ouverte. Sinon, « il peut être certain que ce sera la première et dernière fois qu’il en recevra de la part de ses équipes. » Il est suggéré de remercier ses collaborateurs et de leur partager ultérieurement les résultats obtenus suite aux retours qui ont été formulés. « Le collaborateur sera satisfait de constater que le manager l’a entendu. Et en plus de voir que le retour a porté ses fruits. »

À lire aussi

Prise de poste : comment un manager peut-il tirer profit des premiers mois ?

En outre, descendant ou ascendant, le feedback « reste une co-responsabilité » entre son manager et ses équipes. Ils sont d’importance égale afin de diffuser la culture d’entreprise au plus grand nombre, mais aussi pour les managers eux-mêmes. Pour l’heure, seulement 11 % des salariés déclarent avoir été formés à cette pratique. Un constat regrettable, car une absence de feedbacks (ou mal formulés) ont des conséquences délétères. Les relations professionnelles, au même titre que la performance, se détériorent rapidement et durablement. Dans le feedback, le message doit primer sur le messager. « Le feedback est censé se faire indépendamment de la légitimité ou de l’estime portée à la personne qui le formule. »

*Cette enquête nationale, publiée le 19 janvier 2026, a été menée auprès d’un échantillon représentatif de 3 612 salariés afin de mesurer l’état réel de la culture du feedback en entreprise. Le sondage a été effectué en ligne en janvier 2026 à partir du panel de répondants BuzzPress. A noter que toutes les pondérations s’appuient sur des données administratives et sur les données collectées par l’INSEE.