Ces entreprises qui facilitent et encouragent la parentalité en France

Comme chaque année, le bilan démographique de l’INSEE a été publié en janvier. Et comme chaque année, les chiffres de la natalité dégringolent toujours un peu plus en France. En 2025, 645 000 naissances ont été enregistrées. Soit une baisse de 2,1 % par rapport à l’année dernière et de 24 % en quinze ans. D’après Hippolyte d’Albis, économiste de la démographie à l’ESSEC Business School, les raisons sont multifactorielles : contraintes économiques, montée de l’individualisme, problèmes d’infertilité, anxiété quant à l’avenir de la planète. « La population active diminue et risque de décroître plus vite qu’on ne le pense dans les prochaines années », indique Léa Binet, DG adjointe de The Great Place To Work.

Face à ce déclin rapide, les entreprises ont une part de responsabilité. Certaines sont déjà en train de s’adapter en déployant des solutions. Elles ont en effet à leur disposition de nombreux leviers pour contribuer à la valorisation de la parentalité : véhiculer des messages proactifs à ce sujet ; proposer des modèles de travail plus inclusifs (éviter les réunions tôt le matin ou tard le soir, proposer un aménagement du temps de travail ponctuel au retour du congé maternité et paternité) ; mise en avant de femmes qui concilient maternité et carrière professionnelle ; soutien financier des modes de garde ; allongement des carrières ; recrutement de talents étrangers ; robotisation, etc. « Les engagements des organisations doivent être visibles et concrets, souligne Léa Binet. Les politiques de parentalité doivent aussi être non-genrées en s’adressant aussi bien aux mères qu’aux pères », complète Hippolyte d’Albis.

Nombre moyen de naissances en France (par jour selon le mois) entre 2020 et 2025.

Source : Insee, novembre 2025

Octopus Energy

Chez Octopus Energy, fournisseur d’énergie verte, les collaborateurs bénéficient d’une politique de parentalité ambitieuse. « Je n’ai jamais vu une telle initiative ailleurs », lance Pauline Sevégrand, sa DRH. En règle générale, « devenir parent est stressant et peut rapidement constituer un frein dans sa carrière ». Cependant, dans cette entreprise, les salariés-parents ont recours à un aménagement du temps de travail avant et après leurs congés maternité ou paternité. Concrètement ? L’objectif est de diminuer la charge de travail à mesure que la date de départ en congé approche. Jusqu’à atteindre les 60 % de temps travaillé payé à 100 % la semaine qui précède le départ en congé parentalité. Au retour, la logique est la même : redémarrer le travail en douceur en travaillant 60 % du temps (payé intégralement) jusqu’à reprendre un rythme normal au bout de 8 semaines. Les parents ont, par ailleurs, 30 jours ouvrés (en plus des congés traditionnels) pour s’occuper des enfants ; des séances de coaching pour être accompagnés dans leur parentalité ; des salles d’allaitement ; et des places dans des crèches privées pour leurs bambins. L’entreprise propose, enfin, aux salariés-parents des journées dans l’entreprise avec leurs enfants. Ils peuvent ainsi profiter d’un goûter géant ainsi que de nombreuses animations. « Nous voulons montrer que la place de la famille est importante dans notre entreprise, mais aussi dans la société ! », termine-t-elle.

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Deloitte

Du côté de Deloitte, la parentalité est devenue un axe stratégique de leur développement. « C’est une nécessité pour retenir nos talents féminins et performer », affirme Vanessa Girardet, associée chez Deloitte France, en charge de la parité. Le cabinet de conseil et d’audit a déployé ces dernières années trois mesures fortes. La première vise à faciliter le départ et le retour du congé maternité grâce à un suivi managérial de qualité. Un entretien obligatoire doit être organisé en amont en binôme avec le RH référent, tandis que trois autres entretiens doivent encadrer « une reprise en douceur ». Ces échanges ont lieu quelques jours après le retour, puis un mois et douze mois après. Dans le même temps, Deloitte offre 3 semaines de congés supplémentaires rémunérées à 100 % (à prendre de manière consécutive ou non consécutive dans les trois années suivant suivant le retour de congé maternité). L’idée ? « Leur offrir une grande flexibilité si elles ont besoin de temps pour des rendez-vous médicaux ou se reposer tout simplement. Si elles ont d’autres enfants entre temps, ces semaines de congés se cumulent », précise la responsable de la parité. Quant aux pères, ils ont droit à une rémunération à 100 % pendant leur congé paternité. Enfin, un partenariat de longue date a été établi avec Babilou afin de réserver des places en crèches aux bébés des salarié(e)s. Cela représente 10 000 euros par berceau avec un reste à charge pour les parents de 10 %.

eBay

Quant à la plateforme de commerce eBay, elle propose pléthore de mesures. Parmi elles ? Quatre semaines de congés maternité supplémentaires rémunérées à 100 %. « En France, les femmes ont droit à 16 semaines de congés. Cette mesure leur permet de s’arrêter pendant 20 semaines. Pour les femmes qui vivent dans d’autres pays où nous sommes implantés, c’est une superbe opportunité ! », se réjouit Louise Benzrihem, cheffe de projet. Le co-parent, quant à lui, bénéficie de 12 semaines rémunérées à 100 %. Dans le même temps, eBay propose le programme Cleo qui permet d’accéder à de nombreux spécialistes de santé. Ces derniers sont en mesure de répondre à toutes les interrogations ou inquiétudes des parents actuels ou à venir (problématiques liées à la grossesse, allaitement, etc.) L’entreprise propose également le programme Carot. Lorsque les collaborateurs rencontrent des difficultés à fonder leur famille, ils peuvent demander à suivre des soins de fertilité, PMA, FIV, congélation des ovocytes, ou adoption. Et toucher jusqu’à 20 000 euros. Enfin, lorsque les mères sont en déplacements professionnels ou doivent assister à un évènement tardif en fin de journée, elles peuvent percevoir le remboursement de 10 modes de garde d’enfants dans une limite de 1 200 euros par an. Si elles sont amenées à être éloignées de leurs enfants, elles ont accès à des salles d’allaitement afin de congeler et de faire envoyer leur lait à leur bébé.

Les Petits Chaperons Rouges

Spécialisée dans le secteur de la petite enfance, la parentalité est au cœur des préoccupations de cette entreprise. A commencer par leurs collaborateurs en interne. Elle propose notamment trois mesures phares. D’abord, l’accès à des places en crèche au sein de leurs différents établissements partout en France. « Quand l’on devient parents, l’un des sujets préoccupants et qui se pose rapidement est celui du mode de garde », explique Marielle Vermillard, sa directrice talents, engagement et rémunération. Près de 300 de leurs collaborateurs en bénéficient à ce jour. Ensuite, le « CDI flexible » se traduit par une organisation du travail revisitée. « Nos collaborateurs ont la possibilité chaque année d’adapter leur durée de travail hebdomadaire. Ils peuvent choisir de réduire leurs heures de travail en partant, par exemple, plus tôt le soir ou en ne travaillant que quatre jours par semaine. Cela favorise leur équilibre de vie personnel et professionnel. Ou bien, ils peuvent privilégier leur pouvoir d’achat en travaillant plus », détaille la dirigeante. Enfin, l’organisation déploie des dispositifs de mobilité professionnelle partout sur le territoire afin de permettre aux salariés-parents qui le souhaitent de déménager. « Après l’arrivée d’un ou de plusieurs enfants, il n’est pas rare d’avoir envie de changer de lieu de vie. Nous leur offrons la possibilité de partir où ils le souhaitent en gardant leur emploi« , ajoute-t-elle.

Big Mamma

Enfin, chez Big Mamma, une grande partie des nouvelles recrues sont relativement jeunes. Logiquement, au fil des années, « le sujet de la parentalité s’impose à grande échelle » au sein du groupe italien, explique sa DRH, Dauphine Piot. Bien souvent, « les femmes quittent la restauration quand elles ont un projet de maternité. Elles pensent qu’elles ne pourront pas concilier leur vie personnelle et professionnelle – encore moins sur des postes à responsabilités. » Dans ces métiers, avec des horaires décalés, l’enjeu de la planification est majeur. Aussi, les salariés peuvent communiquer leurs indisponibilités et connaissent leur planning un mois à l’avance. Récemment, Big Mamma a signé le « Parental Act ». Les jeunes parents bénéficient de deux semaines de congés paternité et maternité supplémentaires payées à 100 %. L’enseigne met aussi à leur disposition un « Bambino Book » : ce guide rassemble toutes les informations, droits et avantages à connaître liés à la parentalité. Pendant une durée limitée, ils peuvent aménager leurs horaires de travail afin de trouver leur rythme avec leur nouveau-né. Le « Bambino Day », enfin, permet aux salariés-parents de partager un repas italien avec leurs enfants. « Dans notre groupe, nous favorisons l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle à chaque étape de la vie », conclut Dauphine Piot.

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Afin de favoriser la natalité en France, il faut envoyer « envoyer des signaux positifs à l’ensemble de la société », poursuit Léa Binet, directrice générale adjointe de Great Place To Work. Le cas échéant, les répercussions pour l’ensemble de l’économie seront désastreuses : baisse importante de la main d’œuvre et des compétences, faible innovation et audace de la part des jeunes actifs, difficultés économiques et perte de compétitivité face aux concurrents mondiaux. Il ne s’agit « pas d’être nataliste. Encourager la parentalité n’est pas la mission première des entreprises. Cependant, elles doivent contribuer à une société qui se porte bien. Pour cela, elles doivent mettre en place un cadre de travail qui offre le choix aux salariés qui ont ou voudront des enfants un jour – de sorte à assurer leur épanouissement », termine-t-elle. Reste à déterminer, selon Hippolyte d’Albis, si cette baisse de la natalité ne sont en fait que de simples reports des naissances ou un véritable changement de comportements des femmes et des couples en général.